Yhteistoimintalain eli YT-lain tarkoitus on kehittää vuorovaikutusta työnantajan ja henkilöstön välillä sekä edistää työntekijöiden mahdollisuuksia vaikuttaa työpaikalla tehtäviin päätöksiin. Yhteistoimintalaki sääntelee muun muassa muutosneuvotteluita, vuoropuhelua työnantajan ja henkilöstön välillä sekä ns. hallintoedustusta, eli työntekijöiden oikeutta osallistua yrityksen hallintoelimien toimintaan.
Yhteistoimintalain mukaan työnantajalla on neuvotteluvelvollisuus työntekijöiden edustajien kanssa ennen kuin työnantaja tekee sellaisia liiketoimintaa koskevia päätöksiä, joilla on vaikutusta henkilöstön asemaan. Työnantaja saa siis yksipuolisesti tehdä monenlaisia liiketoimintaa koskevia päätöksiä, mutta niiden henkilövaikutuksista on neuvoteltava.
Yhteistoimintalain mukaan neuvotteluvelvollisuus syntyy esimerkiksi silloin, kun työnantaja harkitsee toiminnan laajentamista tai supistamista, siirtämistä toiselle paikkakunnalle tai töiden järjestelyjä, ja toimenpiteellä saattaa olla henkilöstövaikutuksia. Muutosneuvottelut on käytävä aina, kun yhteistoimintalain soveltamisalan piirissä oleva työnantaja harkitsee työvoiman käytön vähentämistä, kuten lomautuksia tai irtisanomisia.
Lisäksi työnantajan tulee muutosneuvotteluissa käydä säännönmukaista vuoropuhelua henkilöstön edustajan kanssa yrityksen tai yhteisön toiminnan sekä työyhteisön kehittämiseksi lain piiriin kuuluvissa asioissa.
Yhteistoimintalaki on uudistunut osittain 1.7.2025. Henkilöstömäärään perustuvaa soveltamiskynnystä ja muutosneuvottelujen kestoaikoja on muutettu.
Yhteistoimintalakia sovelletaan 1.7.2025 alkaen pääsääntöisesti vähintään 50 työntekijää työllistävissä yrityksissä. Työnantajilla, joiden palveluksessa työskentelee säännöllisesti 20–49 työntekijää, on kuitenkin tiettyjä velvoitteita koskien vuoropuhelua ja muutosneuvotteluita (ks. kohdat jatkuvasta vuoropuhelusta ja muutosneuvotteluvelvoitteesta 20–49 työntekijää työllistävissä yrityksissä).
Lisäksi lain säännöksiä koskien liikkeen luovutusta, sulautumista ja jakautumista sovelletaan kaikkiin säännöllisesti vähintään 20 työntekijää työllistäviin yrityksiin.
Lain hallintoedustusta koskevia sääntöjä sovelletaan yrityksessä, jonka työsuhteessa olevan henkilöstön määrä Suomessa säännöllisesti on vähintään 150. Tähänkin liittyen hallitus on kaavaillut soveltamisrajan muutosta 150:stä 100 työntekijän yrityksiin. Muutos on vielä valmistelussa.
Työntekijämäärää laskettaessa ilmaisulla "työskentelee säännöllisesti" tarkoitetaan kaikkia työsopimuslain piirissä olevia työntekijöitä työtehtävien sisällöstä, asematasosta tai nimikkeestä riippumatta.
Huomioon otetaan toistaiseksi voimassa olevissa kokoaikaisissa työsuhteissa olevat ja osa-aikaiset työntekijät heidän tekemästään tuntimäärästä riippumatta. Jos yrityksessä on määräaikaisia työntekijöitä jatkuvaluontoisesti eikä siis esimerkiksi kausityöntekijöinä, heidät lasketaan mukaan päälukuun. Määräaikaiset työntekijät lasketaan mukaan siinäkin tapauksessa, että he sijaisina syystä tai toisesta vaihtuvat, esimerkiksi vakituisessa työsuhteessa olevan työntekijän perhe- tai opintovapaan aikana. Jos esimerkiksi perhevapaalla olevalle ei palkata sijaista, hänet lasketaan mukaan henkilömäärään. Vuokratyöntekijöitä tai yrityksen tiloissa työskenteleviä alihankkijan työntekijöitä ei lasketa mukaan.
Yhteistoimintaa toteutetaan yrityksissä työnantajan ja henkilöstön välillä. Käytännössä tämä tarkoittaa työnantajan edustajia ja henkilöstön edustajia, kuten luottamusmiehiä, luottamusvaltuutettuja tai muita henkilöstön valitsemia edustajia. Myös yksittäinen työntekijä voi olla osapuolena.
Määrättyä työntekijää koskevat neuvottelut käydään ensisijaisesti työnantajan ja tämän henkilön välillä. Jos työntekijä niin vaatii, on asiasta neuvoteltava myös asianomaisen henkilöstön edustajan kanssa. Muutosneuvotteluihin kannattaakin aina kutsua henkilöstön edustaja mukaan.
Muutosneuvottelussa henkilöstön edustajilla on oikeus kuulla asiantuntijana asianomaisessa toimintayksikössä työskentelevää henkilöä, esim. talousasiantuntijaa ja osaston työntekijöitä, ja saada tietoa muiltakin yrityksen asiantuntijoilta, jos tämä muutoin on mahdollista. Asiantuntijoille annetaan vapautus työstä ja maksetaan korvaus ansiomenetyksestä.
Huom: Muutosneuvotteluihin liittyvä tieto löytyy erillisestä osiosta: Muutosneuvottelut - Mitä sinun olisi hyvää tietää?
Yhteistoimintalaki sisältää säännökset myös jatkuvasta vuoropuhelusta.
Vuoropuhelulla tarkoitetaan työnantajan ja henkilöstön edustajan välistä säännönmukaista vuoropuhelua, jolla edistetään riittävää ja oikea-aikaista tiedonkulkua työnantajan ja henkilöstön välillä sekä henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia asioissa, jotka koskevat heidän työtään, työolojaan tai asemaansa.
Vuoropuhelua on käytävä säännöllisesti 50 työntekijää työllistävissä yrityksissä. Kuitenkin myös pienemmän työnantajan, jonka palveluksessa työskentelevien työntekijöiden lukumäärä säännöllisesti on 20–49 työntekijää, on luotava työpaikkakohtaiset käytännöt yrityksessä tai yhteisössä säännönmukaisesti käytävälle vuoropuhelulle. Näissä pienemmissä yrityksissä vuoropuhelun kohteet sekä toteutustavat voidaan määritellä yrityksessä tarkoituksenmukaiseksi katsotulla tavalla. Aloitteen vuoropuhelun käymiseksi muutosneuvotteluissa voi tehdä työnantaja tai henkilöstön edustaja. Vuoropuhelu toteutetaan työnantajan ja henkilöstön edustajan välisessä kokouksessa, jonka järjestelyistä vastaa työnantaja. Kokous on järjestettävä vähintään kerran kutakin neljännesvuotta kohden. Vuoropuhelun järjestämisestä voidaan myös sopia toisin työnantajan ja henkilöstön edustajan välillä.
Jos vuoropuhelun kohteena oleva asia koskee yhtä useampaa henkilöstöryhmää, se tulee käsitellä kokouksessa kaikkien niiden henkilöstöryhmien edustajien kanssa, joita asia koskee. Jos henkilöstöllä ei ole edustajaa, työnantaja voi toteuttaa vuoropuheluvelvoitteen järjestämällä vähintään kerran vuodessa yhteisen tilaisuuden tätä tarkoitusta varten.
Vuoropuhelun teemat voivat koskea esimerkiksi yrityksen taloudellista tilannetta, työpaikan sääntöjä ja käytäntöjä, henkilöstön rakennetta, osaamistarpeita sekä työhyvinvointia.
Vuoropuhelun on oltava luonteeltaan rakentavaa ja osapuolten on otettava huomioon toistensa edut, tarpeet ja asema.
Työnantajan on henkilöstön edustajan pyynnöstä huolehdittava muutosneuvotteluissa, että vuoropuhelussa käsitellyistä asioista laaditaan pöytäkirja, josta käyvät ilmi ainakin kokouksen käymisen ajankohta, siihen osallistuneet henkilöt, vuoropuhelun pääasiallinen sisältö sekä asiassa mahdollisesti saavutettu lopputulos tai osapuolten eriävät näkemykset. Pyyntö vuoropuhelun kirjaamisesta on esitettävä viimeistään kokouksen alkaessa. Osapuolten on tarkastettava ja allekirjoitettava pöytäkirja, jollei toisin sovita.
Työnantajan on tarpeellisessa laajuudessa tiedotettava henkilöstölle vuoropuhelussa käsitellyistä asioista sekä toimenpiteistä, joihin vuoropuhelun perusteella on todettu olevan aihetta. Työnantajan ja henkilöstön edustajan on pyrittävä sopimaan tiedottamisen periaatteista. Tiedottamisessa on otettava huomioon vuoropuhelun kohteena olleen asian laatu ja laajuus sekä asian merkitys henkilöstön kannalta.
Työnantajan on kirjallisesti annettava henkilöstön edustajalle vuoropuhelun tuloksellisen käymisen kannalta kaikki asiaan liittyvät tarpeelliset tiedot, jotka ovat kohtuudella annettavissa ja jotka työnantajalla on oikeus antaa. Tiedot on annettava viimeistään viikkoa ennen vuoropuhelun toteuttamista, jollei toisin sovita. Tiedot saatuaan henkilöstön edustajalla on oikeus pyynnöstä saada tarkentavia tietoja vuoropuhelun kannalta merkityksellisestä seikasta.
Lisäksi työnantaja on velvollinen antamaan henkilöstön edustajille säännöllisesti tietoja henkilöstöön ja yrityksen taloudelliseen tilanteeseen liittyvistä seikoista.
Työnantajan on laadittava kehittämissuunnitelma yhteistyössä henkilöstön edustajan kanssa ja ylläpidettävä sitä työyhteisön suunnitelmalliseksi ja pitkäjänteiseksi kehittämiseksi. Työyhteisön kehittämissuunnitelma laaditaan ja ylläpidetään osana vuoropuhelua.
Jos työnantaja irtisanoo työntekijöitä taloudellisin tai tuotannollisin perustein, kehittämissuunnitelmaan on tehtävä tarvittavat muutokset vuoropuhelun yhteydessä muutosneuvotteluiden päätyttyä.
Ylempiä toimihenkilöitä yksityisellä sektorilla edustava YTN ja muutosneuvottelut Henkilöstön edustajan (HED) rooli muutosneuvotteluissa (eli yt-neuvotteluissa) Yhteistoimintalaki
Muutosneuvottelut: mm. neuvotteluvelvoite, - prosessi-ja -aika Lomautus Työttömyysturva
ASIAn juristit ovat apunasi työsopimusasioissa ja työsuhteeseen liittyvissä ongelmissa.
Ota yhteyttä >>
Liity jäseneksi >