Suomen perustuslaissa yhdenvertaisuuden periaate viittaa sekä syrjinnän kieltoon että ihmisten yhdenvertaisuuteen lain edessä. Yhdenvertaisuuslaki, tasa-arvolaki (laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta), rikoslaki ja työlainsäädäntö täsmentävät tasapuolisen kohtelun ja syrjimättömyyden vaatimusta.
Naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta säädetään omassa laissaan. Tasa-arvolain mukaan jokaisen työnantajan tulee työelämässä edistää sukupuolten tasa-arvoa tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti. Välitön ja välillinen syrjintä sukupuolen perusteella on kielletty. Vuoden 2015 alusta voimaan tulleet tasa-arvolain muutokset ottavat huomioon sukupuolen moninaisuuden. Tasa-arvolaki kieltää syrjinnän myös sukupuoli-identiteetin ja sukupuolen ilmaisun perusteella. Lisäksi tasa-arvolaki velvoittaa viranomaisia, koulutuksen järjestäjiä ja työnantajia ennaltaehkäisemään syrjintää sukupuoli-identiteetin ja sukupuolen ilmaisun perusteella.
Jokaisella on oikeus tulla kohdelluksi yhdenvertaisesti työpaikallaan ja yleensäkin työelämässä. Vastuu yhdenvertaisuuden toteutumisesta on työnantajalla, mutta vastuuta yhdenvertaisuuden edistämisessä on jokaisella työyhteisön jäsenellä.
Työnantajan on suunnitelmallisesti ja tavoitteellisesti edistettävä sukupuolten tasa-arvoa ja työntekijöiden yhdenvertaisuutta ja syrjimättömyyttä kehittämällä työtapoja ja työoloja.
Tasa-arvoinen palkkaus on perus- ja ihmisoikeus. Välittömästä syrjinnästä on kysymys, kun henkilöä kohdellaan epäsuotuisammin kuin toista henkilöä vastaavassa tilanteessa syrjivän syyn perusteella. Jos esimerkiksi ulkomaalaiselle työntekijälle maksetaan pienempää palkkaa kuin suomalaiselle työntekijälle ilman asiallista syytä, kysymyksessä on syrjintä.
Tasa-arvolaissa kielletään sukupuoleen perustuva syrjintä palkkauksessa. Syrjintää on palkkaehtojen soveltaminen siten, että työntekijä tai työntekijät joutuvat sukupuolen perusteella epäedullisempaan asemaan kuin yksi tai useampi muu työnantajan palveluksessa oleva työntekijä, joka tekee samaa tai samanarvoista työtä, ellei menettelylle ole olemassa hyväksyttävää syytä. Syrjinnästä voi olla kysymys myös silloin, jos henkilö joutuu palkkauksessa epäedulliseen asemaan raskauden, synnytyksen tai muun sukupuoleen liittyvän syyn perusteella.
Työntekijää ei saa syrjiä palkkauksessa myöskään hänen sukupuoli-identiteettinsä tai sukupuolen ilmaisunsa perusteella.
Arvioitaessa sitä, syrjitäänkö jotakuta palkkauksessa, joudutaan yleensä vertaamaan hänen palkkaansa toisen työntekijän palkkaan. Työnantaja ei riko syrjintäkieltoa, jos työnantaja voi osoittaa palkkaeroille hyväksyttävän syyn. Tällaisia hyväksyttäviä syitä voivat olla esimerkiksi työkokemus, koulutus ja henkilökohtainen suoriutuminen. Ongelmat työvoiman saatavuudessa voivat myös olla hyväksyttävä syy maksaa toiselle samanarvoista työtä tekevälle työntekijälle korkeampaa palkkaa kuin toiselle. Sen sijaan pelkästään eri työehtosopimusten noudattamista ei voida pitää perusteena sille, että saman työnantajan palveluksessa oleville maksettaisiin samasta tai samanarvoisesta työstä erisuuruista palkkaa.
Työnantaja on velvollinen laatimaan yhdenvertaisuus- ja tasa-arvosuunnitelmat, jos työpaikalla on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää. Suunnitelmat voidaan tehdä erillisinä tai yhdistää yhdeksi suunnitelmaksi. Tasa-arvosuunnitelman ja yhdenvertaisuussuunnitelman laatiminen yhdessä on usein järkevää, koska kummassakin on kyse syrjinnän ennaltaehkäisemisestä sekä tasa-arvoisen ja yhdenvertaisen työyhteisön kehittämisestä. Suunnitelmat kannattaa tehdä pienemmissäkin työpaikoissa, sillä nekin ovat tietysti velvollisia edistämään tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta.
Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmat laaditaan yhdessä luottamusmiehen, luottamusvaltuutetun, työsuojeluvaltuutetun tai muiden henkilöstön nimeämien edustajien kanssa. Heille tulee turvata tosiasialliset mahdollisuudet osallistua valmisteluun ja vaikuttaa suunnitelmien sisältöön.
Johtopäätöksissä tulee huomioida työpaikan tarpeet ja konkreettiset toimenpiteet yhdenvertaisuuden saavuttamiseksi sekä mahdolliset ongelmat yhdenvertaisuuden toteutumisessa.
Sitoutetaan organisaation johto yhdenvertaisuuden edistämiseen. Yhdenvertaisuussuunnittelun tavoitteiden tulee tukea organisaation arvoja ja strategiaa.
Arvioidaan johtamiskäytäntöjä ja -kulttuuria, jotta ne tukevat monimuotoisuutta ja yhdenvertaisuutta.
Edistetään johdon ja työntekijöiden yhteistyötä – työntekijöillä tulisi olla mahdollisuus vaikuttaa hyvien käytäntöjen kehittämiseen.
Rakennetaan osallistavaa, kielitietoista ja yhdenvertaista työkulttuuria lisäämällä koko henkilöstön tietoisuutta yhdenvertaisuudesta.
Laaditaan selkeät säännöt ja ohjeet syrjinnän, kiusaamisen ja epäasiallisen kohtelun torjumiseksi ja niiden rikkomisen seuraamiseksi.
Luodaan turvallisen tilan periaatteet ja toimintatavat. Noudatetaan kaikessa toiminnassa turvallisen tilan periaatteita.
Tarjotaan koulutusta koko henkilöstölle monimuotoisuuden, yhdenvertaisuuden ja tasa-arvon edistämiseksi työpaikalla.
Tehdään yhteistyötä eri vähemmistöjen etuja ajavien organisaatioiden kanssa.
Edistetään monimuotoisuutta ja yhdenvertaisuutta rekrytointikäytännöissä. Laaditaan selkeät ohjeistukset, joiden tulee olla myös kaikkien rekrytointeja tekevien esihenkilöiden tiedossa.
Perehdytetään uudet työntekijät itsenäiseen työskentelyyn sekä osaksi työyhteisöä oikealla ja turvallisella tavalla
Edellä mainitut toimenpiteet auttavat luomaan työpaikkoja, jotka arvostavat ja kunnioittavat kaikkien työntekijöiden moninaisuutta ja tarjoavat tasavertaiset mahdollisuudet kaikille. Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman toteutumista tulee seurata jatkuvana käytäntönä, ei ainoastaan päivityksen yhteydessä.
Jokaisella on oikeus tuntea olonsa turvalliseksi ja tulla hyväksytyksi myös kaikissa työelämän tilaisuuksissa, tapahtumissa ja toiminnassa. ASIAn toiminnassa noudatetaan turvallisen tilan periaatteita (linkki alla). Haluamme luoda tapahtumiimme ystävällisen ja turvallisen tilan kaikille. Kerromme periaatteista viestinnässämme ja kaikkien tapahtumien alussa. Jokaisen tapahtumiimme ja toimintaamme osallistuvan tulee sitoutua näiden periaatteiden noudattamiseen. Tapahtumissa on myös paikalla vähintään yksi häirintäyhdyshenkilö.
Työelämän tietopankki: Yhdenvertaisuus ja taso-arvo
ASIA: turvallisen tilan periaatteet
ASIAn webinaaritallenne: Yhdenvertaisuuden edistäminen työelämässä (Jäsenportaalissa 28.9.2023)
Akava: Usein kysyttyjä kysymyksiä monimuotoisesta työelämästä
Akavan huoneentaulu: Yhdenvertainen työpaikka (pdf)
Tasa-arvo.fi: Mikä on syrjintää?
Osittaisella vanhempainvapaalla oleva työntekijä ei ole osa-aikatyöntekijä