Työsopimus kannattaa aina tehdä huolella ja tarvittaessa tarkistuttaa sen sisältö ASIAn työsuhdejuristeilla. Työsopimuslain mukaan työsopimus voidaan tehdä suullisesti, kirjallisesti tai sähköisessä muodossa. Sopimuksen muoto ei vaikuta sen pätevyyteen. Suosittelemme kuitenkin, että työsopimus tehtäisiin aina kirjallisena.
Erityisesti on syytä todeta, että työsopimusta tehdessä ei ole pakko sopia koeajasta, kilpailukieltoehdosta tai salassapitoehdosta.
Työtehtävien kirjaaminen työsopimukseen määrittää olennaisesti työntekijän asemaa, ja selventää työnantajan työnjohto-oikeuden aluetta. Keskeisistä työtehtävistä tulee sopia mahdollisimman tarkasti. Pelkän nimikkeen kirjaamista ei tässä mielessä voida pitää riittävänä. Jos työsopimuksessa on kirjaus, että tehtäviin kuuluvat päätehtävien lisäksi kaikki muut työnantajan hänelle osoittamat tehtävät, tarkoittaa tämä, että tehtävillä ei tarvitse olla mitään liityntää varsinaiseen ammattiisi ja tehtäviisi.
Sopimuksesta tulisi myös käydä ilmi mahdolliset vastuualueet sekä esimies- ja alaissuhteet.
Varsinainen työntekopaikka on kirjattava sopimukseen. Suositeltavaa ei ole hyväksyä esimerkiksi lauseketta, jonka mukaan toimihenkilön työpaikkoja ovat kaikki yhtiön toimipisteet.
Liity jäseneksi
Työsopimuksessa on syytä sopia palkantarkistuksista työsuhteen kestoaikana. Mikäli työsuhteessa ei sovelleta työehtopimusta, on palkkauksen sitominen yleiskorotusten osalta jonkin sopimusalan ansiokehitykseen tai johonkin työehtosopimukseen suositeltavaa. Lisäksi on syytä sopia tasotarkistusten toteuttamistavasta.
Ylempien toimihenkilöiden päivittäinen työaika on tavanomaisimmin 7,5 tuntia, ja viikoittainen työaika 37,5 tuntia. Kilpailukykysopimusten vuoksi myös 38 tunnin viikkotyöaika on nykyään tavallinen. . Päivittäistä (kellonajat) ja viikoittaista työaikaa (viikkotyötuntimäärä) koskevien määräysten lisäksi kannattaa sopimukseen ottaa määräykset matka-ajan korvaamisesta. Vuosiloman osalta on työsopimussuhteiselle työntekijälle annettava vähintään vuosilomalaissa taatut lomaetuudet, mukaan luettuna vuosiloma-ajan palkka. Mikäli on kysymys vuosilomalain perustasoa paremmista lomaetuuksista, on asiasta sovittava erikseen. Erityisen tärkeää tämä on uuden työsuhteen alussa. Tällöin sopiminen vuosilomalain mukaisesta täydestä lomakertymästä lomarahoineen jo heti työsuhteen alusta lukien on suositeltavaa. Lomarahan/lomaltapaluurahan maksaminen perustuu työehtosopimuskäytäntöön, ei vuosilomalakiin. Tämän vuoksi lomarahan/ lomaltapaluurahan määrästä ja maksamisesta on sovittava työsopimuksessa erikseen, ellei tässä voida tukeutua alalla sovellettavaan työehtosopimukseen.
Työsopimuslaki mahdollistaa työsuhteen osapuolille oikeuden sopia irtisanomisajasta, kunhan tämä ei ylitä kuutta kuukautta, ja kunhan työntekijän noudatettava irtisanomisaika ei ole työnantajan noudatettavaa irtisanomisaikaa pidempi. Tarkoituksenmukaisinta on sopia irtisanomisaikojen määräytyminen työsopimuslain mukaan, jolloin ne pitenevät portaittain työsuhteen kestoajan mukaan. Työnantajan noudatettavat irtisanomisajat vaihtelevat työsuhteen keston mukaan 14 päivästä kuuteen kuukauteen, ja työntekijän puolella 14 päivästä kuukauteen. Työsopimuksessa on syytä todeta sairausloma- ja äitiysloma-ajan palkan maksamisen perusteet sekä palkkauksen perusteet jäätäessä hoitamaan äkillisesti sairastunutta alle 10-vuotiasta lasta, elleivät nämä määräydy alalla sovellettavan työehtosopimuksen mukaan. Muita työsopimuksella sovittavia asioita ovat mm. eläkeoikeuden määräytyminen, matka- ja muiden kustannusten korvaamisen perusteet ja työnantajan järjestämä koulutus.
Liike- ja ammattisalaisuuksia koskevat työsopimuslain rajoitukset ovat voimassa vain työsuhteen aikana. Työntekijän salassapitovelvollisuus voidaan ulottaa työsuhteen päättymisen jälkeiseen aikaan vain erillisellä salassapitosopimuksella. Toisinaan tiettyjen työnantajan etujen turvaaminen jopa edellyttää tällaisen sopimuksen tekemistä. Työntekijälle salassapitosopimuksesta saattaa kuitenkin olla haittaa. Tämän vuoksi salassapitosopimuksesta ei kannata tehdä rajoitusten ja keston osalta liian laajaa. Tällaisessa sopimuksessa tulee aina yksityiskohtaisesti määritellä mitkä asiat on pidettävä salassa ja kuinka kauan. Lisätietoja salassapitosopimuksesta ja -ehdoista saat Ylemmät Toimihenkilöt YTN:n Työsuhteeseen liittyvät kilpailunrajoitukset ja salassapito -oppaasta (2023)
Kilpailukieltosopimuksella rajoitetaan työntekijän oikeutta tehdä työsuhteen päätyttyä työsopimus työnantajan kilpailijan kanssa. Kilpailukieltosopimuksella voidaan myös rajoittaa työntekijän oikeutta harjoittaa omaan lukuunsa tällaista toimintaa. Kilpailukieltosopimus voidaan tehdä vain erityisen painavasta syystä. Kilpailukieltosopimus ei sido työntekijää, jos työsuhde on päättynyt työnantajasta johtuvasta syystä.
Jos rajoitusajaksi on sovittu enintään kuusi kuukautta, työnantajan on maksettava työntekijälle rajoitusajalta korvaus, joka vastaa 40 prosenttia työntekijän palkasta. Jos rajoitusajaksi on sovittu yli kuusi kuukautta, on työntekijälle maksettava rajoitusajalta korvaus, joka vastaa 60 prosenttia työntekijän palkasta. Rajoitusajaksi voidaan sopia enintään yksi vuosi työsuhteen päättymisestä. Kilpailukieltosopimukseen voidaan ottaa määräys vahingonkorvauksen sijasta tuomittavasta sopimussakosta, joka saa enimmäismäärältään vastata työntekijän työsuhteen päättymistä edeltäneen kuuden kuukauden palkkaa.
Rajoitusajan yhden vuoden enimmäispituus ja sopimissakon enimmäismäärä eivät koske työntekijää, jonka tehtäviensä ja asemansa perusteella katsotaan tekevän työnantajaorganisaation tai sen itsenäisen osan johtamistyötä tai olevan tällaiseen johtamistehtävään välittömästi rinnastettavassa itsenäisessä asemassa.
Työnantajalla on oikeus irtisanoa kilpailukieltosopimus noudattaen irtisanomisaikaa, jonka pituuden on oltava vähintään kolmasosa rajoitusajan pituudesta, kuitenkin vähintään kaksi kuukautta. Irtisanomisoikeutta ei kuitenkaan ole enää sen jälkeen, kun työntekijä on päättänyt työsopimuksen.
Osa työsopimuksen voimassaoloajasta voi olla koeaikaa, jonka kuluessa työsopimus voidaan molemmin puolin purkaa ilman irtisanomisaikaa. Koeaika voidaan sopia sekä toistaiseksi voimassa olevaan että määräaikaiseen työsopimukseen. Työsuhteessa ole koaikaa, ellei siitä ole erikseen sovittu työsopimuksessa. Työnantaja ei siis voi yksipuolisesti määrätä koeajasta.
Koeajan voimaantulosta ei pääsääntöisesti voida sopia enää työnteon alettua. Koeajasta voidaan kuitenkin sopia työsuhteen kestäessä, jos työtehtävät ja työntekijän asema yrityksen organisaatiossa muuttuvat olennaisesti. Tämä on kuitenkin poikkeuksellista ja tällöin koeaika koskee vain uusia tehtäviä. Koeaikapurkutilanteessa työntekijällä on tällöin oikeus palata entisiin tehtäviinsä.
Jos työntekijä on koeaikana ollut työkyvyttömyyden tai perhevapaan vuoksi poissa työstä, työnantajalla on oikeus pidentää koeaikaa kuukaudella kutakin työkyvyttömyys- tai perhevapaajaksoihin sisältyvää 30:tä kalenteripäivää kohden. Työnantajan on ilmoitettava työntekijälle koeajan pidentämisestä ennen koeajan päättymistä.
Määräaikaisessa työsuhteessa koeaika saa pidennyksineen olla korkeintaan puolet työsopimuksen kestosta, ei kuitenkaan enempää kuin kuusi kuukautta.
Koeaikapurkua ei saa tehdä syrjivillä tai koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla, kuten taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla. Työsuhdetta ei voi purkaa koeajan perusteella ennen työnteon aloittamista. Koeajan pituus on sopimusasia. Koeaika saa kuitenkin olla enintään kuuden kuukauden mittainen. Määräaikaisessa työsuhteessa koeaika saa pidennyksineen olla korkeintaan puolet työsopimuksen kestosta, ei kuitenkaan enempää kuin kuusi kuukautta.
Usein työsopimus kirjoitetaan hyvissä ajoin ennen työn aloittamista. Mitä sitten tulisi tehdä, jos saakin uuden ja houkuttelevamman työtarjouksen, vaikka työsopimus toiseen paikkaan on jo allekirjoitettu?
Jos työntekijä haluaa syystä tai toisesta vetäytyä työsopimuksesta ennen työnteon aloittamista, tulee noudattaa sitä irtisanomisaikaa, mitä työsuhteessa muutoinkin on noudatettava Työsopimusta ei voi purkaa mahdollisesti sovitun koeajan perusteella ennen työnteon alkamista.
On kuitenkin käytännössä yleensä mahdollista sopia yhteisymmärryksessä siitä, että työsopimus päättyy ennen kuin työnteon on tarkoitus alkaa. Jos uudessa työssä ei siis haluakaan aloittaa, kannattaa ottaa yhteyttä työnantajaan ja keskustella asiasta. .Työsopimus sitoo tietenkin myös työnantajaa jo ennen työnteon aloittamista. Tämän vuoksi työnantaja ei tässä vaiheessa voi irtisanoa työsopimusta muuten kuin lain mukaisilla irtisanomisperusteilla. Jos näitä ei ole tai työnantaja ei noudata irtisanomisaikaa, on työnantajan korvattava työntekijälle aiheutunut vahinko.
Jos kirjallista työsopimusta ei ole tehty tai siitä ei käy ilmi työsuhteen keskeiset ehdot ja työsuhde on voimassa toistaiseksi tai yli kuukauden pituisen määräajan, työnantajan on annettava työntekijälle kirjallinen selvitys työnteon keskeisistä ehdoista. Tämä selvitys on annettava viimeistään ensimmäisen palkanmaksukauden päättymiseen mennessä. Kirjallinen selvitys on myös annettava työnteon ehdon muutoksesta niin pian kuin mahdollista ja viimeistään kuitenkin muutosta seuraavan palkanmaksukauden päättyessä, jollei muutos johdu lainsäädännön tai työehtosopimuksen muuttamisesta. Käytännössä työnantajat tekevät mieluummin kirjallisen työsopimuksen kuin antavat kirjallisen selvityksen. Seuraavien asioiden on käytävä ilmi kirjallisesta selvityksestä työnteon keskeisistä ehdoista. Vastaavasti työsopimuksen pitää sisältää vähintään samat asiat.
Johtajasopimusopas (YTN 2019) Johtajasopimusmalli (YTN 2021) Työsuhdeopas (YTN 2023) Työsopimusmalli (YTN 2019) Joustotyösopimus (YTN 2021)