Yhteistoimintalain eli YT-lain tarkoitus on kehittää vuorovaikutusta työnantajan ja henkilöstön välillä sekä edistää työntekijöiden mahdollisuuksia vaikuttaa työpaikalla tehtäviin päätöksiin. Yhteistoimintalaki sääntelee muun muassa muutosneuvotteluita, vuoropuhelua työnantajan ja henkilöstön välillä sekä ns. hallintoedustusta, eli työntekijöiden oikeutta osallistua yrityksen hallintoelimien toimintaan.
Yhteistoimintalain mukaan työnantajalla on neuvotteluvelvollisuus työntekijöiden edustajien kanssa ennen kuin työnantaja tekee sellaisia liiketoimintaa koskevia päätöksiä, joilla on vaikutusta henkilöstön asemaan. Työnantaja saa siis yksipuolisesti tehdä monenlaisia liiketoimintaa koskevia päätöksiä, mutta niiden henkilövaikutuksista on neuvoteltava.
Yhteistoimintalain mukaan neuvotteluvelvollisuus syntyy esimerkiksi silloin, kun työnantaja harkitsee toiminnan laajentamista tai supistamista, siirtämistä toiselle paikkakunnalle tai töiden järjestelyjä, ja toimenpiteellä saattaa olla henkilöstövaikutuksia. Muutosneuvottelut on käytävä aina, kun yhteistoimintalain soveltamisalan piirissä oleva työnantaja harkitsee työvoiman käytön vähentämistä, kuten lomautuksia tai irtisanomisia.
Lisäksi työnantajan tulee muutosneuvotteluissa käydä säännönmukaista vuoropuhelua henkilöstön edustajan kanssa yrityksen tai yhteisön toiminnan sekä työyhteisön kehittämiseksi lain piiriin kuuluvissa asioissa.
Yhteistoimintalaki on uudistunut osittain 1.7.2025. Henkilöstömäärään perustuvaa soveltamiskynnystä ja muutosneuvottelujen kestoaikoja on muutettu.
Yhteistoimintalakia sovelletaan 1.7.2025 alkaen pääsääntöisesti vähintään 50 työntekijää työllistävissä yrityksissä. Työnantajilla, joiden palveluksessa työskentelee säännöllisesti 20–49 työntekijää, on kuitenkin tiettyjä velvoitteita koskien vuoropuhelua ja muutosneuvotteluita (ks. kohdat jatkuvasta vuoropuhelusta ja muutosneuvotteluvelvoitteesta 20–49 työntekijää työllistävissä yrityksissä).
Lisäksi lain säännöksiä koskien liikkeen luovutusta, sulautumista ja jakautumista sovelletaan kaikkiin säännöllisesti vähintään 20 työntekijää työllistäviin yrityksiin.
Lain hallintoedustusta koskevia sääntöjä sovelletaan yrityksessä, jonka työsuhteessa olevan henkilöstön määrä Suomessa säännöllisesti on vähintään 150. Tähänkin liittyen hallitus on kaavaillut soveltamisrajan muutosta 150:stä 100 työntekijän yrityksiin. Muutos on vielä valmistelussa.
Työntekijämäärää laskettaessa ilmaisulla "työskentelee säännöllisesti" tarkoitetaan kaikkia työsopimuslain piirissä olevia työntekijöitä työtehtävien sisällöstä, asematasosta tai nimikkeestä riippumatta.
Huomioon otetaan toistaiseksi voimassa olevissa kokoaikaisissa työsuhteissa olevat ja osa-aikaiset työntekijät heidän tekemästään tuntimäärästä riippumatta. Jos yrityksessä on määräaikaisia työntekijöitä jatkuvaluontoisesti eikä siis esimerkiksi kausityöntekijöinä, heidät lasketaan mukaan päälukuun. Määräaikaiset työntekijät lasketaan mukaan siinäkin tapauksessa, että he sijaisina syystä tai toisesta vaihtuvat, esimerkiksi vakituisessa työsuhteessa olevan työntekijän perhe- tai opintovapaan aikana. Jos esimerkiksi perhevapaalla olevalle ei palkata sijaista, hänet lasketaan mukaan henkilömäärään. Vuokratyöntekijöitä tai yrityksen tiloissa työskenteleviä alihankkijan työntekijöitä ei lasketa mukaan.
Yhteistoimintaa toteutetaan yrityksissä työnantajan ja henkilöstön välillä. Käytännössä tämä tarkoittaa työnantajan edustajia ja henkilöstön edustajia, kuten luottamusmiehiä, luottamusvaltuutettuja tai muita henkilöstön valitsemia edustajia. Myös yksittäinen työntekijä voi olla osapuolena.
Määrättyä työntekijää koskevat neuvottelut käydään ensisijaisesti työnantajan ja tämän henkilön välillä. Jos työntekijä niin vaatii, on asiasta neuvoteltava myös asianomaisen henkilöstön edustajan kanssa. Muutosneuvotteluihin kannattaakin aina kutsua henkilöstön edustaja mukaan.
Muutosneuvottelussa henkilöstön edustajilla on oikeus kuulla asiantuntijana asianomaisessa toimintayksikössä työskentelevää henkilöä, esim. talousasiantuntijaa ja osaston työntekijöitä, ja saada tietoa muiltakin yrityksen asiantuntijoilta, jos tämä muutoin on mahdollista. Asiantuntijoille annetaan vapautus työstä ja maksetaan korvaus ansiomenetyksestä.
Yhteistoimintalaki asettaa työnantajalle neuvotteluvelvollisuuden hyvin monenlaisten asioiden suhteen. Neuvotteluvelvollisuus on pääsääntöisesti työnantajalla, joka on yhteistoimintalain soveltamisalan piirissä, eli käytännössä työllistää säännöllisesti yli 50 työntekijää. Poikkeuksellisesti neuvotteluvelvoite voi olla myös pienemmällä työnantajalla (ks. tarkemmin alla ”Muutosneuvotteluvelvoite 20–49 työntekijää työllistävissä yrityksissä”).
Neuvotteluprosessi on erilainen riippuen siitä, mistä syystä neuvotellaan. Erilaisia neuvottelutilanteita ovat mm. työvoiman vähentämisneuvottelut, neuvottelut yritystoiminnan muutoksia koskien sekä liikkeen luovutusta koskevat neuvottelut. Myös muissa tilanteissa voi syntyä velvollisuus neuvotella.
Työnantajalla on velvollisuus aloittaa muutosneuvottelut silloin, kun se harkitsee ns. vähentämistoimenpiteitä. Tällä tarkoitetaan toimenpiteitä, jotka voivat johtaa yhden tai useamman työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen, osa-aikaistamiseen tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuoliseen muuttamiseen taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla.
Neuvotteluvelvollisuus koskee myös tilanteita, joissa on kyse liikkeen luovutuksesta. Liikkeen luovutusta koskevat säännökset koskevat paitsi yli 50 työntekijää säännöllisesti työllistäviä yrityksiä, myös pienempiä yrityksiä, joissa työskentelee 20–49 työntekijää.
Sekä liikkeen luovuttajan että luovutuksensaajan on selvitettävä niiden henkilöstöryhmien edustajille, joita luovutus koskee:
Selvitettyään edellä mainitut tiedot henkilöstöryhmien edustajille luovutuksensaajan on varattava heille tilaisuus esittää tarkentavia kysymyksiä sekä annettava vastaukset esitettyihin kysymyksiin. Tämän jälkeen työnantajan on henkilöstöryhmien edustajien pyynnöstä esitettävä samat tiedot yrityksen koko henkilöstölle.
Jos neuvotteluissa tämän jälkeen todetaan, ettei luovutuksesta aiheudu henkilövaikutuksia, lain mukaiset velvoitteet on täytetty. Jos taas liikkeen luovutuksella todetaan olevan henkilövaikutuksia, esimerkiksi työvoiman vähentämistarpeen muodossa, niistä on käytävä uudet muutosneuvottelut.
Muutosneuvotteluvelvoitteen piiriin kuuluu myös työnantajan harkitsemat, työnjohtovallan piiriin kuuluvat yhden tai useamman työntekijän asemaan vaikuttavat olennaiset muutokset työtehtävissä, työmenetelmissä, töiden järjestelyissä, työtilojen järjestelyissä tai säännöllisen työajan järjestelyissä, jotka johtuvat:
Muutosneuvottelut on käytävä ennen kuin työnantaja päättää yritystoiminnan muutoksista jollei työnantajaa sitovasta työehtosopimuksesta johdu muuta. Jos suunniteltu muutos vaikuttaa vain yhden tai muutaman työntekijän asemaan, käydään muutosneuvottelut kunkin työntekijän kanssa erikseen, jollei toisin sovita. Kullakin työntekijällä on kuitenkin oikeus vaatia, että häntä koskevasta asiasta on neuvoteltava myös hänen edustajansa ja työnantajan kesken.
Muutosneuvotteluvelvoite 20–49 työntekijää työllistävillä yrityksillä on 1.7.2025 alkaen vain poikkeuksellisesti. Muutosneuvottelut näissä yrityksissä tulee käynnistää, mikäli:
Myös muissa kuin edellä mainituissa tilanteissa tulee käydä muutosneuvottelut, jos muutokset vaikuttavat olennaisesti yhden tai useamman työntekijän asemaan. Aloitteen tekeminen neuvottelujen käymiseksi on työnantajalla. Aloite on tehtävä hyvissä ajoin ennen neuvottelujen aloittamista. Kirjallisessa neuvotteluesityksessä on ilmoitettava neuvottelujen alkamisaika ja -paikka sekä pääkohdittainen ehdotus neuvotteluissa käsiteltävistä asioista.
Työnantajan on ennen muutosneuvottelujen aloittamista annettava käsiteltävän asian käsittelyn kannalta tarpeelliset, käytettävissään olevat tiedot. Mitään varsinaisia ratkaisuehdotuksia neuvotteluesitys ei kuitenkaan saa sisältää. Laissa ei ole myöskään tarkkaa aikamäärää esityksen antamisen ja neuvottelujen alkamisen välille. Riittävä aika merkitsee pääsääntöisesti useampia päiviä. Jos työnantajan antama aika ei ole riittävä neuvotteluesitykseen tutustumiseksi, työnantajalta kannattaa pyytää myöhäisempää neuvotteluajankohtaa.
Neuvotteluissa käsitellään suunnitelman, periaatteiden tai tavoitteiden perusteita, tavoitteita, tarkoituksia ja vaikutuksia. Neuvotteluille ei ole annettu erityisiä neuvotteluaikoja. Työnantajan katsotaan täyttäneen neuvotteluvelvoitteensa, kun hän on menetellyt yllä kerrotun mukaisesti ja kun asioista on neuvoteltu lain tarkoituksen ja yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi.
Yhteistoimintalaki sisältää säännöksiä koskien mm. neuvotteluesityksen antamista, neuvotteluaikoja sekä neuvotteluiden sisältöä.
Muutosneuvottelut on käytävä yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi. Osapuolten on toimittava rakentavasti sekä pyrittävä myötävaikuttamaan neuvotteluiden etenemisessä.
Työnantajan on annettava kirjallinen neuvotteluesitys ennen muutosneuvotteluiden aloittamista. Jos muutosneuvottelut koskevat yhden tai useamman työntekijän irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista, neuvotteluesitys on annettava viimeistään viisi päivää ennen neuvottelujen aloittamista. Työehtosopimuksissa voi olla poikkeuksia, joiden mukaan neuvottelut voidaan aloittaa heti neuvotteluesityksen antamisen jälkeen. Neuvotteluesityksestä tulee käydä ilmi ainakin neuvottelujen alkamisaika ja -paikka sekä pääkohdittainen ehdotus neuvotteluissa käsiteltävistä asioista.
Harkitessaan irtisanomisia, lomautuksia, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista työnantajan on annettava asianomaisten työntekijöiden edustajille kirjallisesti seuraavat käytettävissään olevat tiedot:
Jos jokin näistä tiedoista ei ole vielä annettavissa neuvotteluesityksen antohetkellä, tiedot on annettava viimeistään muutosneuvottelujen alkaessa. Jos puuttuva tieto on olennainen ensimmäisessä kokouksessa neuvoteltavan asian kannalta, asian käsittelyä on työntekijän tai henkilöstön edustajan vaatimuksesta siirrettävä muutosneuvotteluissa siten, että heillä on mahdollisuus valmistautua asian käsittelyyn. Jos työnantaja harkitsee irtisanovansa vähintään kymmenen työntekijää taloudellisin tai tuotannollisin perustein, työnantajan on muutosneuvottelujen alussa annettava esitys toimintasuunnitelmaksi muutosneuvotteluiden suunnitelmalliseksi toteuttamiseksi sekä mahdollisista irtisanomisista aiheutuvien seurausten lieventämiseksi.
Jos työnantajan harkitsemat irtisanomiset koskevat alle kymmentä työntekijää, työnantajan on muutosneuvottelujen alkaessa esitettävä toimintaperiaatteet, joiden mukaisesti irtisanomisajan kuluessa tuetaan työntekijöiden oma-aloitteista hakeutumista muuhun työhön tai koulutukseen sekä julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annetussa laissa tarkoitettujen työllistymistä edistävien palveluihin osallistumiseen.
Neuvotteluaikaa koskevat säännökset ovat muuttuneet 1.7.2025. Tätä ennen neuvotteluajat olivat kuusi viikkoa tai 14 päivää.
Työnantajan harkitessa taloudellisella tai tuotannollisella perusteella yhden tai useamman työntekijän irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista ja/tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista, neuvotteluvelvoitteen ei voida katsoa täyttyneen ennen kuin neuvotteluiden aloittamisesta on kulunut kolme viikkoa, jollei muutosneuvotteluissa toisin sovita.
Jollei muutosneuvotteluissa toisin sovita, neuvotteluaika on kuitenkin 7 päivää seuraavissa tilanteissa:
Säännös koskien irtisanomista aikaisintaan 30 päivän päästä neuvotteluesityksen antamisesta on tullut voimaan 1.7.2025 alkaen.
Eräissä tilanteissa irtisanominen voidaan tehdä aikaisintaan 30 päivän kuluttua neuvotteluesityksen antamisesta. Sääntö koskee tilanteita, joissa yli 20 työntekijää työllistävä työnantaja on antanut neuvotteluesityksen suunnitelmastaan irtisanoa vähintään kymmenen työntekijää tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla. Tällöin irtisanotun työntekijän työsopimus ei saa päättyä ennen kuin neuvotteluesityksen toimittamisesta työvoimaviranomaiselle on kulunut 30 päivää. Tämän säännöksen tarkoituksena on varmistaa työvoimaviranomaiselle riittävä aika selvittää työllistymistä tukevat julkiset työvoimapalvelut yhdessä työnantajan kanssa ennen työsopimuksen päättymistä.
Irtisanomisaika ja 30 päivän aika kuluvat päällekkäin, joten tällä säännöksellä on merkitystä esimerkiksi tilanteissa, joissa muutosneuvottelut ovat päättyneet joko seitsemän päivän vähimmäiskeston tai osapuolten sopimuksen perusteella hyvin pian, ja irtisanottavalla työntekijällä on lyhyt irtisanomisaika. Jos työnantaja toimittaa neuvotteluesityksen työvoimaviranomaiselle esimerkiksi 1.10., voi työsopimuksen päättymispäivämäärä olla aikaisintaan 31.10.
Neuvotteluvelvoitteen täyttymiseksi ei vielä riitä se, että neuvotteluaika (kolme viikkoa tai seitsemän päivää) on kulunut. Myös neuvotteluiden sisältöön liittyvät vaatimukset on täytyttävä.
Muutosneuvotteluissa on käsiteltävä ainakin henkilöstöön kohdistuvien toimenpiteiden perusteita, vaikutuksia ja vaihtoehtoja.
Jos neuvottelut koskevat vähentämistoimenpiteitä, neuvotteluissa on lisäksi käsiteltävä työntekijöiden esittämiä ehdotuksia sekä vaihtoehtoja työantajan suunnitelluille vähentämistoimille.
Täytettyään neuvotteluvelvoitteensa työnantajan on esitettävä kohtuullisen ajan kuluessa neuvottelujen osapuolena olleille arvio seuraavista asioista:
Muutosneuvotteluissa henkilöstön edustajan pyynnöstä työnantajan on esitettävä tämä selvitys kaikille henkilöstöryhmään kuuluville työntekijöille yhteisesti heitä koskevilta osiltaan.
Lisää tietoa ja käytännön vinkkejä muutosneuvotteluista saat Ylemmät Toimhenkilöt YTN:n Fudut vai? -oppaasta.
Huom: Muutosneuvotteluopas on julkaistu ennen 1.7.2025 voimaantulleita muutoksia, ja on näin ollen vanhentunut soveltamiskynnystä ja muutosneuvottelujen kestoaikoja koskevilta osin.
Saat meiltä tukea ja neuvoja yhteistoimintaa koskevissa asioissa sekä muutosneuvottelutilanteissa. Työpaikalla mahdollisella henkilöstön edustajalla on yleensä parhaat tiedot muutosneuvotteluiden kulusta, joten myös häneen kannattaa olla yhteydessä.
Jos sinulle tarjotaan neuvottelujen aikana tai niiden päätyttyä työsuhteen päättymiseen liittyvää sopimusta, eli niin sanottua eropakettia, ota aina yhteyttä ASIAn työsuhdeneuvontaan. Juristimme voivat myös antaa arvion tilanteesta, jos epäilet irtisanomisesi tai lomautuksesi yhteistoimintalain mukaista laillisuutta.
Saat muutosneuvottelujen aikana apua ja neuvoja Ylemmät Toimihenkilöt YTN:stä ja ASIAsta. ASIAssa sinua auttaa yhteyspäällikkö Enni Nirhola.
Yhteistoimintalaki sisältää säännökset myös jatkuvasta vuoropuhelusta.
Vuoropuhelulla tarkoitetaan työnantajan ja henkilöstön edustajan välistä säännönmukaista vuoropuhelua, jolla edistetään riittävää ja oikea-aikaista tiedonkulkua työnantajan ja henkilöstön välillä sekä henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia asioissa, jotka koskevat heidän työtään, työolojaan tai asemaansa.
Vuoropuhelua on käytävä säännöllisesti 50 työntekijää työllistävissä yrityksissä. Kuitenkin myös pienemmän työnantajan, jonka palveluksessa työskentelevien työntekijöiden lukumäärä säännöllisesti on 20–49 työntekijää, on luotava työpaikkakohtaiset käytännöt yrityksessä tai yhteisössä säännönmukaisesti käytävälle vuoropuhelulle. Näissä pienemmissä yrityksissä vuoropuhelun kohteet sekä toteutustavat voidaan määritellä yrityksessä tarkoituksenmukaiseksi katsotulla tavalla. Aloitteen vuoropuhelun käymiseksi muutosneuvotteluissa voi tehdä työnantaja tai henkilöstön edustaja. Vuoropuhelu toteutetaan työnantajan ja henkilöstön edustajan välisessä kokouksessa, jonka järjestelyistä vastaa työnantaja. Kokous on järjestettävä vähintään kerran kutakin neljännesvuotta kohden. Vuoropuhelun järjestämisestä voidaan myös sopia toisin työnantajan ja henkilöstön edustajan välillä.
Jos vuoropuhelun kohteena oleva asia koskee yhtä useampaa henkilöstöryhmää, se tulee käsitellä kokouksessa kaikkien niiden henkilöstöryhmien edustajien kanssa, joita asia koskee. Jos henkilöstöllä ei ole edustajaa, työnantaja voi toteuttaa vuoropuheluvelvoitteen järjestämällä vähintään kerran vuodessa yhteisen tilaisuuden tätä tarkoitusta varten.
Vuoropuhelun teemat voivat koskea esimerkiksi yrityksen taloudellista tilannetta, työpaikan sääntöjä ja käytäntöjä, henkilöstön rakennetta, osaamistarpeita sekä työhyvinvointia.
Vuoropuhelun on oltava luonteeltaan rakentavaa ja osapuolten on otettava huomioon toistensa edut, tarpeet ja asema.
Työnantajan on henkilöstön edustajan pyynnöstä huolehdittava muutosneuvotteluissa, että vuoropuhelussa käsitellyistä asioista laaditaan pöytäkirja, josta käyvät ilmi ainakin kokouksen käymisen ajankohta, siihen osallistuneet henkilöt, vuoropuhelun pääasiallinen sisältö sekä asiassa mahdollisesti saavutettu lopputulos tai osapuolten eriävät näkemykset. Pyyntö vuoropuhelun kirjaamisesta on esitettävä viimeistään kokouksen alkaessa. Osapuolten on tarkastettava ja allekirjoitettava pöytäkirja, jollei toisin sovita.
Työnantajan on tarpeellisessa laajuudessa tiedotettava henkilöstölle vuoropuhelussa käsitellyistä asioista sekä toimenpiteistä, joihin vuoropuhelun perusteella on todettu olevan aihetta. Työnantajan ja henkilöstön edustajan on pyrittävä sopimaan tiedottamisen periaatteista. Tiedottamisessa on otettava huomioon vuoropuhelun kohteena olleen asian laatu ja laajuus sekä asian merkitys henkilöstön kannalta.
Työnantajan on kirjallisesti annettava henkilöstön edustajalle vuoropuhelun tuloksellisen käymisen kannalta kaikki asiaan liittyvät tarpeelliset tiedot, jotka ovat kohtuudella annettavissa ja jotka työnantajalla on oikeus antaa. Tiedot on annettava viimeistään viikkoa ennen vuoropuhelun toteuttamista, jollei toisin sovita. Tiedot saatuaan henkilöstön edustajalla on oikeus pyynnöstä saada tarkentavia tietoja vuoropuhelun kannalta merkityksellisestä seikasta.
Lisäksi työnantaja on velvollinen antamaan henkilöstön edustajille säännöllisesti tietoja henkilöstöön ja yrityksen taloudelliseen tilanteeseen liittyvistä seikoista.
Työnantajan on laadittava kehittämissuunnitelma yhteistyössä henkilöstön edustajan kanssa ja ylläpidettävä sitä työyhteisön suunnitelmalliseksi ja pitkäjänteiseksi kehittämiseksi. Työyhteisön kehittämissuunnitelma laaditaan ja ylläpidetään osana vuoropuhelua.
Jos työnantaja irtisanoo työntekijöitä taloudellisin tai tuotannollisin perustein, kehittämissuunnitelmaan on tehtävä tarvittavat muutokset vuoropuhelun yhteydessä muutosneuvotteluiden päätyttyä.
Ylempiä toimihenkilöitä yksityisellä sektorilla edustava YTN ja muutosneuvottelut Henkilöstön edustajan (HED) rooli muutosneuvotteluissa (eli yt-neuvotteluissa) Yhteistoimintalaki
Lomautus >> Työttömyysturva >>
ASIAn juristit ovat apunasi työsopimusasioissa ja työsuhteeseen liittyvissä ongelmissa.
Ota yhteyttä >>
Liity jäseneksi >