EU:n palkka-avoimuusdirektiivi (2023/970) hyväksyttiin Euroopan Parlamentissa 2023 ja se on saatettava osaksi kansallista lainsäädäntöä viimeistään 7.6.2026 mennessä. Direktiivin tavoitteena on vahvistaa naisten ja miesten samapalkkaisuuden periaatetta läpinäkyvyyden ja täytäntöönpanomekanismien avulla. Direktiivi koskee kaikkia työntekijöitä ja työnantajia, myös julkisella sektorilla

Suomessa kolmikantainen työryhmä on valmistelemassa muutoksia kansalliseen lainsäädäntöön, lähinnä tasa-arvolakiin. Työryhmän työ päättyy 25.4.2025, jonka jälkeen hallituksen esitysluonnoksesta alkaa lausuntokierros. Eduskuntaan lakiesitys menee tämän vuoden syysistuntokaudella. Palkka-avoimuusdirektiivissä on useita velvoitteita, jotka ovat jo olemassa kansallisessa lainsäädännössämme. Direktiivi kuitenkin parantaa palkkojen läpinäkyvyyttä myös Suomessa.

Sama ja samanarvoinen työ – direktiivin ytimessä

Direktiivin keskeisin periaate on, että samasta ja samanarvoisesta työstä on maksettava sama palkka sukupuolesta riippumatta. Saman ja samanarvoisen työn käsitettä ei ole tällä hetkellä määritelty Suomen lainsäädännössä.

Samanarvoista työtä arvioidaan objektiivisesti seuraavin kriteerein:

• Pätevyys (esim. koulutus, kokemus)
• Työn kuormitus
• Vastuun määrä
• Työolosuhteet

Tarvittaessa myös muut työn kannalta merkitykselliset tekijät

Tavoitteena on, että organisaatiossa voidaan verrata myös erilaisia tehtäviä, jos ne ovat organisaation kannalta yhtä vaativia. Tavoitteena on pystyä havaitsemaan ja poistamaan perusteettomia, usein tahattomia, palkkaeroja. Saman ja samanarvoisen työn kriteereistä säätäminen ei estä työnantajia maksamasta eri palkkaa samaa tai samanarvoista työtä tekeville työntekijöille, mutta mahdolliset erot on pystyttävä perustelemaan objektiivisten, sukupuolineutraalien kriteerien perusteella.

Työnhakija saa tietoa jo ennen työsopimusta

Direktiivi tuo merkittävän parannuksen työnhakijan asemaan. Työnantajan on jatkossa ilmoitettava tehtävästä maksettava alkupalkka tai sen vaihteluväli jo työpaikkailmoituksessa tai viimeistään ennen työhaastattelua. Tiedon tulee perustua objektiivisiin ja sukupuolineutraaleihin kriteereihin. Tavoitteena on varmistaa reilu ja tietoon perustuva palkkaneuvottelu.

Työnhakijalta ei saa enää kysyä aiempaa palkkahistoriaa, ja työnantajan on huolehdittava, että tehtävänimikkeet ja rekrytointiprosessi ovat sukupuolineutraaleja ja syrjimättömiä. Tämä mahdollistaa läpinäkyvämmän ja reilumman palkkaneuvottelun.

Miten direktiivi vaikuttaa työntekijöihin?

Myös työsuhteessa olevien työntekijöiden oikeudet paranevat. Jatkossa jokaisella työntekijällä on:

Oikeus saada tietoa omasta palkastaan sekä keskipalkkatasoista sukupuolen mukaan eriteltynä työntekijäryhmissä, jotka tekevät samaa tai samanarvoista työtä ja oikeus pyytää lisäselvennyksiä, jos annetut palkkatiedot ovat virheellisiä tai puutteellisia

Oikeus tietää, millä perusteilla oma palkka ja palkkakehitys määräytyvät (esim. pätevyys, kokemus, suoriutuminen).

Mitä direktiivi edellyttää työnantajilta?

Palkka-avoimuusdirektiivin myötä työnantajien on:

• Varmistettava palkkarakenteiden sukupuolineutraalisuus.
• Annettava työntekijöille tiedot palkkatasojen määräytymisperusteista (esimerkiksi mitä kriteerejä käytetään palkkakehityksessä).
• Raportoitava sukupuolten palkkaeroista, jos työntekijöitä on yli 100. Alle 100 työntekijän yrityksille raportointi voi olla vapaaehtoista.
  • Tasa-arvolain mukainen palkkakartoitus vähintään 30 henkilöä työllistävillä organisaatioilla säilyy nykymuotoisena. Raportoinnin osalta on hyvä huomioida, että kyse on suurelta osin samoista tiedoista, jotka selvitetään jo palkkakartoitusta tehtäessä.
• Laadittava yhteinen palkka-arviointi, jos merkittäviä ja perusteettomia palkkaeroja havaitaan.

On hyvä huomioida, että palkkaläpinäkyvyys vahvistaa organisaatiossa koettua oikeudenmukaisuutta, vähentää syrjintää, parantaa ja sitoutumista sekä antaa työntekijöille paremmat mahdollisuudet vaikuttaa omaan palkkaansa

Henkilöstön edustajan rooli korostuu

Palkka-avoimuusdirektiivi tuo henkilöstön edustajille oikeuksia ja vastuita, tai vahventaa jo olemassa olevia. Henkilöstön edustajilla on oikeus osallistua vertailujen ja arviointien tekemiseen, esimerkiksi yhteisissä palkka-arvioinneissa ja heidän kanssaan on myös sovittava objektiivisista kriteereistä, joita käytetään samanarvoisuuden arvioinnissa ja palkkarakenteiden muodostamisessa.

Avoimuutta ja läpinäkyvyyttä tarvitaan, jotta sukupuolten välinen palkkaero poistuu

Työnantajalla on tasa-arvolakiin perustuva velvollisuus edistää tasa-arvoa työehdoissa, erityisesti palkkauksessa. Miesten ja naisten välinen palkkaero on kuitenkin edelleen yksi keskeisimmistä tasa-arvo-ongelmista Suomessa. Suomessa naisten ja miesten välinen palkkaero on edelleen keskimäärin 15,3 prosenttia. Palkkaläpinäkyvyys edistää sukupuolten tasa-arvoa, ehkäisee selittämättömiä palkkaeroja ja parantaa työnantajien mainetta.

Teksti: Lotta Savinko, Akavan tasa-arvo- ja työympäristöpäällikkö (julkaistu ASIA-lehdessä 2/2025)