15.10.2026 | Työelämä, Työelämä
Etätyö voi perustua työsopimukseen, erilliseen etätyösopimukseen tai työnantajan ohjeistukseen – taikka käytäntö on saattanut vain hiljalleen muotoutua. Onko sillä juridista merkitystä, mihin etätyö perustuu? On paljonkin.
Ylempien toimihenkilöiden keskuudessa on viime aikoina herättänyt tyrmistystä tapaukset, joissa työnantaja on yhtäkkiä pakottanut työntekijät palaamaan toimistolle esimerkiksi 1–4 päiväksi viikossa. Myös meidän kokemuksemme asiantuntija- ja esihenkilötyöstä osoittavat, että mahdollisimman vapaata etätyömahdollisuutta arvostetaan. Harva haluaisi tehdä etätyötä 100-prosenttisesti, mutta mahdollisuus vaikuttaa etätyöpäiviin ja muihin työskentelytapoihin näyttää olevan useimmille tärkeä työmotivaatiota lisäävä tekijä.
Paras vaihtoehto on ilman muuta, että etätyömahdollisuudesta on sovittu työsopimuksessa. Silloin kyseessä on työsuhteen olennainen ehto, jota työnantaja ei voi yksipuolisesti muuttaa ilman työsuhteen irtisanomisperustetta. Etätyöehdon voi lisätä työsopimukseen milloin tahansa työsuhteen aikanakin. Kannattaa selvästi todeta asiakirjassa, että kyse on muutoksesta työsopimuksen työntekopaikkaehtoon. Suullinenkin työsopimus tai työsopimuksen yksittäinen ehto on teoriassa aivan yhtä pätevä kuin kirjallinen, mutta käytännössä on vaikea näyttää toteen sen sisältö mahdollisessa riitatilanteessa.
Erillinen etätyösopimus taas on yleensä kummankin osapuolen irtisanottavissa ilman perustetta milloin tahansa, työsuhteen jäädessä muutoin ennalleen. Siksi se ei ole autonomiaa kaipaavalle paras vaihtoehto. Sopimuksen voimassa ollessa se toki turvaa etätyöskentelyoikeuden siinä sovitulla tavalla.
Tarjottiinko sinulle etätyösopimusta? Tarkista sopimuksesi juristilla
Yleistä kuitenkin on, ettei etätyöstä tehdä mitään sopimuksia. Työnantajalla voi olla etätyöstä oma ohjeistus, jota työnantaja voi periaatteessa milloin tahansa muuttaa. On myös mahdollista, ettei ole sopimuksia eikä nimenomaista ohjeistusta, vaan tietynlainen etätyökäytäntö on vain ajan kanssa muodostunut. Hyvin yleistä on myös, että etätyöstä ohjeistetaan tiimikohtaisesti. Silloin pystytään ottamaan työn erityispiirteet huomioon ja parhaimmassa tapauksessa myös aidosti motivoimaan ihmisten toimistolla olemista. Pahimmassa tapauksessa asia määräytyy vain esihenkilön henkilökohtaisten mieltymysten tai johtamistyylin mukaisesti, ja lopputulos saattaa aiheuttaa epäoikeudenmukaisuuden tunnetta tiimien välillä.
Silloin kun sopimuksia ei ole, ja etätyökäytäntö on organisaatiossa vakiintunut, voi siitä muodostua työsuhteen molempia osapuolia sitova ehto. Tämä ei perustu lakiin eikä korkeimman oikeuden tapauksia aiheesta vielä ole. Muunlaisista vakiintuneista eduista oikeuskäytäntöä kuitenkin on. Esimerkiksi taukokäytännöt, poissaolosta ilmoittamisen käytännöt, merkkipäivälahjat sekä korotetun tuntipalkan ja joulurahan maksaminen ovat olleet sellaisia yksipuolisesti myönnettyjä etuja, joiden on oikeuskäytännössä katsottu muodostuneen työnantajaa sitoviksi. Työnantajan yksipuolisesti myöntämän edun muuttuminen työnantajaa sitovaksi (ennen puhuttiin saavutetuista eduista) edellyttää ainakin käytännön jatkuneen pitkähkön ajan sekä olleen yksiselitteinen ja johdonmukainen.
Mitä etätyökäytäntö tarkoittaa? Kysy juristilta
Mikäli noudatetun etätyökäytännön katsottaisiin edellä tarkoitetulla tavalla vakiintuneen, voisi se siis muodostua työsuhteen olennaiseksi ja molempia osapuolia velvoittavaksi ehdoksi. Työnantaja ei voi muuttaa työnjohto-oikeudellaan eli direktiolla työsuhteen olennaista ehtoa, oli se sitten työsopimuksessa sovittu tai vakiintunut. Työnantaja voi muuttaa tällaisen ehdon yksipuolisesti vain, mikäli on olemassa työsuhteen irtisanomisperuste.
Edellä on käsitelty etätyön juridiikkaa, mutta fiksusti toimittaessa asiaa ei juurikaan tarvitsisi arvioida juridisesti. Työnantajan kannattaisi joka tapauksessa hoitaa asia henkilöstön kanssa keskustellen ja työn luonne huomioiden. Ainakaan asiantuntijat ja muut ylemmät toimihenkilöt, joita edustamme, eivät motivoidu käskyttämisestä ja muusta vanhanaikaisesta johtamisesta.
Keskustelemisessa on sekin hyvä puoli, että molemminpuolinen ymmärrys saattaa löytyä yllättävän pientenkin asioiden kautta. Asiantuntijan mielestä työnantajan edellyttämä kolme toimistopäivää viikossa saattaa olla kohtuuton vaatimus, mutta kaksi päivää olisi oikein sopiva. Hiertävä seikka saattaa löytyä myös tiimien välisestä eriarvoisuudesta, jos työn luonne ei kuitenkaan ole etätyön kannalta erilainen. Jotakuta saattaa häiritä myös käytännön eriarvoisuus: säännöt ovat periaatteessa kaikille samat, mutta eri esihenkilöt valvovat niitä eri tavalla. Usein esille tuleva ongelma on myös liian vähäinen määrä kelvollisia työpisteitä tai rauhallisten tilojen puute. Myös ”turhaan” toimistolle tuleminen turhauttaa, kuten etäpalavereissa istuminen toimistolla. Nämä kaikki ongelmat olisivat ratkaistavissa hyvällä dialogilla, suunnittelulla ja johtamisella.
Sirpa Leppäluoto Työmarkkinajohtaja Asiantuntijat ja Esihenkilöt ASIA ry
Teksti on julkaistu kauppalehti.fi (Kaupallinen yhteistyö) -sivulla 15.10.2026
Työsuhteen päättämissopimus – kannattaako allekirjoittaa? Mitä asiantuntijan tai esihenkilön työsopimuksesta kannattaa aina korjata Työsuhdeopas: Työsopimus ja työsopimusmallit
Avainsanat:
etätyö, etätyösopimus, irtisanomisperuste, työnantaja, työsuhde, ylempi toimihenkilö