09.09.2026 | Blogit, Blogit
Lainsäädäntömme edellyttää, että samasta tai samanarvoisesta työstä on maksettava sama palkka, ellei poikkeamiselle ole asiallista ja hyväksyttävää perustetta.
Palkka-avoimuusdirektiivin täytäntöönpanemiseksi Suomessa on annettu hallituksen esitys. Uusitun lainsäädännön on tarkoitus tulla voimaan 1.1.2027. Jo Orpon hallitusohjelman alkuperäinen kirjaus ohjasi siihen, että direktiivi implementoidaan minimitasolla. Siitä huolimatta parannuksia tasa-arvolainsäädäntöön on tulossa.
Tälläkin hetkellä lainsäädäntömme edellyttää, että samasta tai samanarvoisesta työstä on maksettava sama palkka, ellei poikkeamiselle ole asiallista ja hyväksyttävää perustetta. Direktiivin ja sen täytäntöönpanon tarkoituksena on ehkäistä sukupuoleen perustuvaa palkkasyrjintää käytännössä, vahvistamalla palkkauksen läpinäkyvyyttä koskevia vaatimuksia.
Säännöllisesti vähintään sata työntekijää työllistävillä työnantajilla olisi velvollisuus ilmoittaa sukupuolten palkkaeroihin liittyvät tiedot sekä tehdä yhteinen palkka-arviointi yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa. Työntekijällä olisi oikeus pyynnöstä saada kirjallisesti tieto samaa tai samanarvoista työtä tekevän työntekijäryhmän keskipalkkatasoista. Tämän oikeuden nojalla ei ole mahdollista saada kenenkään tietyn henkilön palkkatietoja, vaan oikeus saada tietoja kohdistuu ryhmään ja keskipalkkoihin. Yksittäisen työntekijän palkkatietoja ei siis anneta kollegalle pyynnöstäkään, vaikka palkka-avoimuusdirektiiviä on usein virheellisesti näin tulkittu. Toki edelleen säilyy oikeus itse halutessaan puhua palkastaan kollegoille.
Lisäksi on tarkoitus säätää sukupuolten palkkaeron ja työntekijäryhmän määritelmistä sekä työn samanarvoisuuden tunnistamisesta.
Tässä kappaleessa mainituista asioista olemme kirjoittaneet tarkemmin ASIAn jäsenlehden numerossa 2/2025 (ks. www.asia.fi/uutishuone/palkka-avoimuusdirektiivi-tuo-muutoksia). Näiltä osin kesällä 2026 annettu hallituksen esitys ei tuo muutoksia. Tässä kirjoituksessa keskitymme sellaisiin samassa yhteydessä voimaan tuleviin tasa-arvolain muutoksiin, jotka ovat olleet vähemmän esillä.
Tasa-arvolain muutos parantaa myös työnhakijan asemaa. Työnantajan on jatkossa ilmoitettava työnhakijalle haettavana olevasta tehtävästä maksettava alkupalkka tai palkkahaarukka. Palkan määräytymisen kriteereiden on oltava objektiivisia ja sukupuolineutraaleja. Pelkkä työehtosopimukseen viittaaminen ei riitä, vaan on yksilöitävä palkan määräämiseen liittyvät työehtosopimuksen ehdot, silloin kun palkka määräytyy työehtosopimuksen mukaan.
Lakitekstin mukaan palkkatiedot on annettava joko työpaikkailmoituksessa, ennen työhaastattelua tai muulla tavoin, ”riittävän ajoissa”. Perustelujen mukaan tiedot on annettava ”mahdollisimman aikaisessa vaiheessa.” Erikseen ei ole kirjattu velvollisuutta antaa palkkatiedot ennen kuin työnhakijalta pyydetään palkkatoivomus. Tulkintamme mukaan työnantajan tulee kuitenkin näin menetellä, koska säännöksen tarkoituksena on varmistaa tietoon perustuva ja läpinäkyvä palkkaneuvottelu. Tämä tavoite ei täyttyisi, jos työnhakijan tulisi avata peli.
Uutena tulee myös nimenomainen kielto, jonka mukaan työnantaja ei saa tiedustella työnhakijalta hänen nykyisten tai aiempien työsuhteidensa palkkatietoja.
Palkkojen eriytyminen naisten ja miesten välillä voi juontaa juurensa jo rekrytointivaiheeseen. Kyse voi olla esimerkiksi tilanteesta, jossa naisen työhakemus ei päädy jatkoon päässeiden pinoon hyväpalkkaisessa työssä, kun taas vähemmän ansioituneen miehen hakemus pääsee. Tämän vuoksi lakiin lisätään kielletyn syrjinnän muodoksi työnantajan tietynlainen toiminta työhönottoprosessin aikana.
Jos työnantaja työhönottoprosessin aikana syrjäyttää henkilön, joka on ansioituneempi kuin valituksi tullut toista sukupuolta oleva henkilö, voi kyseessä olla kielletty syrjintä. Tästä syntyy niin sanottu syrjintäolettama, jonka työnantaja voi kumota osoittamalla, että menettely on johtunut sellaisesta hyväksyttävästä seikasta, joka ei liity sukupuoleen. Työnantaja voi kumota syrjintäolettaman myös osoittamalla työn tai tehtävän laadusta johtuvan painavan ja hyväksyttävän syyn menettelylleen.
Kiellettyä syrjintää on myös, jos työnantaja työhönottoprosessin aikana muuten menettelee siten, että henkilö joutuu raskauden, synnytyksen tai muun sukupuoleen liittyvän syyn perusteella epäedulliseen asemaan.
Tämän muutoksen käytännön tarkoituksena on varmistaa, että myös työnhakumenettelyn aikana tapahtuneesta syrjinnästä voi saada hyvitystä. Aiemminkin syrjintä oli sinänsä kiellettyä rekrytoinnin kaikissa vaiheissa, mutta mahdollisuus saada hyvitystä on nyt tarkoitus ulottaa myös työhönottopäätöstä edeltävään hakumenettelyyn. Käytännössä kyse voi olla esimerkiksi työhaastatteluun tai soveltuvuuskokeeseen valikoitumisesta.
Samassa yhteydessä on tarkoitus helpottaa myös syrjinnän todistamista. Tasa-arvolain muuttamisen osalta se tarkoittaa, että jatkossa palkkaa ja muita työehtoja voidaan vertailla myös organisaatiossa eri aikoina työskennelleiden kesken. Parempaa palkkaa saaneen vertailukohteen ei siis tarvitse työskennellä alempaa palkkaa saaneen henkilön eli potentiaalisesti syrjityn kanssa samaan aikaan. Vertailukohde voi olla esimerkiksi syrjityn edeltäjä tai seuraaja, tai muu samaa tai samanarvoista työtä eri aikana syrjityn kanssa tehnyt henkilö. Kyse on kielletystä palkkasyrjinnästä, jos alempi palkka johtuu sukupuolesta.
Työnhakijat saavat jatkossa aiempaa paremmin tietoa tehtävän palkkauksesta, työhönottoprosessiin tehdään parannuksia ja palkkasyrjinnän todistamista helpotetaan. Kaikki nämä ovat askeleita oikeaan suuntaan.
Edelleenkään kenenkään yksittäisen henkilön palkka ei paljastu kollegoille, jos ei sitä itse halua. Sen sijaan palkkauksen perusteet ovat avoimempia, vertailu helpompaa ja mahdollisuudet vaikuttaa omaan palkkaukseen aiempaa parempia.
Teksti: Sirpa Leppäluoto, ASIAn työmarkkinajohtaja Kuva: Mika Pakarinen, Adobe & AI. Artikkeli on luettavissa myös ASIA-lehdessä 03/2026.
Jäsenkysely 2025: Palkat nousussa ASIAn tutkimus: Palkankorotuksia kannattaa pyytää – varsinkin naisten Ikäsyrjintä työhönotossa oikeudellisesti
Avainsanat:
palkka-avoimuus, tasa-arvo, tiedonantovelvollisuus, työhönottoprosessi, työnantaja, työnhakija