Työsuhde synnyttää työsuhteen osapuolten, työntekijän ja työnantajan, välille työlainsäädäntöön perustuvia oikeuksia ja velvollisuuksia. Oikeudet ja velvollisuudet ovat usein vastavuoroisia, eli esimerkiksi työntekijöiden yhdenvertainen kohtelu on työnantajan velvollisuus ja työntekijän oikeus. Lainsäädäntö voi olla ns. pakottavaa tai tahdonvaltaista. Suurin osa työntekijän suojaksi säädetystä lainsäädännöstä on pakottavaa oikeutta. Tämä tarkoittaa sitä, ettei kyseisestä säännöksestä saa sopia työntekijälle epäedullisemmin. Työsuhdetta koskevaa lainsäädäntöä on runsaasti, ja yhä merkittävämpi osa siitä tulee EU-oikeuden kautta. Tärkeimpiä lakeja ovat työsopimuslaki, työaikalaki, vuosilomalaki, tasa-arvolaki, yhdenvertaisuuslaki, työelämän tietosuojalaki, työturvallisuuslaki ja yhteistoimintalaki.
Työsuhteen ehtoja sääntelevät lait, työehtosopimukset, työsopimus, vakiintunut käytäntö, työnantajan määräykset jne. Lakeihin sisältyy sekä pakottavia että tahdonvaltaisia säännöksiä. Pakottavasta lainsäädännöstä ei voida sopia toisin. Tahdonvaltaisista säännöksistä taas voidaan poiketa sopimalla. Kun joudutaan ratkaisemaan yksittäistapauksessa mitä normia on noudatettava, käytetään ohjeena seuraavaa etusijajärjestystä:
Työsuhteen ehtojen määräytymiseen vaikuttaa ns. edullisemmuus-periaate, jonka mukaan säännöksistä ja normien välisestä etusijajärjestyksestä voidaan poiketa työntekijän eduksi. Tämän vuoksi työehtosopimuksessa voidaan sopia työntekijälle paremmat edut kuin mitä pakottavassa lainsäännöksessä edellytetään. Myös työehtosopimusten määräykset ovat minimisäännöksiä, joten työnantajan on noudatettava vähintään niissä olevia palkka- ja muita ehtoja. Ei-pakottavan lainsäännöksen ja ei-pakottavan työehtosopimusmääräyksen tunnistaa yleensä siitä, että se päättyy sanoihin "ellei toisin ole sovittu".
Usein yrityksissä on erilaisia ohjesääntöjä, joissa määrätään esimerkiksi työajoista, luontoiseduista, eläkkeistä, matkakorvauksista, päivärahoista ja sosiaalisista eduista. Tällaisesta ohjesäännöstä tulee työsopimuksen osa, mikäli sen noudattamisesta on sovittu työsopimuksessa tai se on pitkäaikaisen soveltamisen kautta niin vakiintunut, että sen on katsottava muodostuneen työsopimuksen ehdoksi. Tällöin työnantaja ei voi muuttaa ohjesääntöä yksipuolisesti. Muussa tapauksessa ohjesääntöä voidaan pitää työnantajan työnjohtovallan nojalla antamana määräyksenä, jonka sisältöä työnantaja voi yksipuolisesti muuttaa. Myös yksittäisestä työsuhde-edusta saattaa tulla työsuhteen ehto, vaikkei siitä nimenomaan olisi työsopimuksessa sovittu, jos se on ollut pitkään käytössä ja se on työntekijälle vaikutukseltaan oleellinen. Työsuhde-etu, joka joltain osin perustuu pakottavaan lainsäädäntöön (kuten lisäeläke), ei oikeuskäytännön mukaan ole immuuni pohjalainsäädännössä tapahtuville muutoksille.
Liity jäseneksi >