Yhteistoimintalain uudistus 2025 – miten muutosneuvotteluita käydään jatkossa?

Mon, 08 Sep 2025 15:57:00 +0300
Työelämä

Eduskunnassa hyväksyttiin toukokuussa 2025 yhteistoimintalakiin (YT-laki) muutoksia, jotka tulivat voimaan 1.7.2025. Uudistuksen keskeisenä tavoitteena on keventää erityisesti pienten ja keskisuurten yritysten hallinnollista taakkaa. Artikkelissa tiivistetään muutosneuvotteluita koskevat pääasialliset säännösmuutokset.

Soveltamisraja nousee – ketkä jäävät lain ulkopuolelle?

Uudistuksen merkittävin muutos on se, että yleistä soveltamisrajaa nostetaan aiemmasta vähintään 20 työntekijästä vähintään 50 työntekijää työllistäviin yrityksiin, yhteisöihin ja sivuliikkeisiin. Alle 20 työntekijän yrityksissä ei ole velvollisuutta soveltaa YT-lakia.

Muutosneuvotteluvelvoite 20–49 työntekijää työllistävissä yrityksissä edellyttää jatkossa kolmen kriteerin samanaikaista täyttymistä:

1. työnantaja harkitsee irtisanomisia, osa-aikaistamisia tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolisia muutoksia taloudellisella tai tuotannollisella perusteella tai lomauttamisia yli 90 päiväksi (vähentämistoimet)

2. harkitut vähentämistoimet koskevat vähintään 20 työntekijää (kyse voi olla vähentämistoimien yhdistelmästä, esim. 10 irtisanomista ja 10 lomautusta yli 90 päiväksi)

3. kyseinen 20 työntekijän raja-arvo täyttyy 90 päivän ajanjakson aikana.

On hyvä huomata, että jos työnantajan työsuhteessa olevien työntekijöiden lukumäärä on säännöllisesti 20–49, työnantajalla ei ole muutosneuvotteluvelvoitetta hänen harkitessaan tilapäisiä lomautuksia eli alle 90 päivän lomautuksia. Alle 90 päivän lomautuksia ei oteta myöskään huomioon 20 työntekijän raja-arvon laskennassa.

Toisaalta jos 20–49 työntekijää työllistävälle työnantajalle syntyy 90 päivän ajanjakson aikana myöhemmin uudelleen tarve harkita uusia työvoiman käytön vähentämisiä, on työnantajan otettava huomioon 20 työntekijän raja-arvon täyttymisen näkökulmasta jo aiemmin toteutuneet vähentämiset, kuten irtisanomiset ja yli 90 päivän lomautukset.

Neuvotteluajat puolittuvat, sisältövaatimus säilyy ennallaan

Uudistuksessa neuvotteluaikoja lyhennettiin puolella. Jatkossa muutosneuvottelut kestävät seitsemän päivää tai kolme viikkoa. Tämä muutos koskee sekä yli 50 työntekijän että 20–49 työntekijän yrityksiä.

Pidempi neuvotteluaika (kolme viikkoa) on edelleen YT-lain soveltamisessa pääsääntö. Lyhyempi, seitsemän päivän neuvotteluaika on poikkeus, jota sovelletaan, jos

vähentämistoimenpiteet koskevat alle 10 työntekijää tai

lomautukset kestävät alle 90 pv tai

yrityksen työntekijöiden määrä on alle 50 tai

yritys on saneerausmenettelyn kohteena.

Käytännössä tämä muutos tarkoittaa, että seitsemän päivän neuvotteluaika voisi tulla sovellettavaksi 20–49 työntekijää työllistävissä yrityksissä esimerkiksi tilanteessa, jossa

1. työnantaja on ensin harkinnut 15 työntekijän irtisanomista 90 päivän ajanjakson aikana. Tällöin työnantajalla ei olisi vielä velvoitetta käydä muutosneuvotteluita, koska 20 työntekijän raja-arvo ei vielä täyty.

2. Jos työantajalle tulee vielä myöhemmin 90 päivän ajanjakson sisällä tarve uudelleen harkita seitsemän työntekijän irtisanomista, työnantajalle syntyy muutosneuvotteluvelvoite jälkimmäisten vähentämistoimenpiteiden osalta.

3. Tässä tilanteessa neuvotteluvelvoitteen kesto on seitsemän päivää, koska muutosneuvottelu koskee alle kymmenen työntekijän irtisanomista.

Muutosneuvotteluiden osapuolet voivat edelleen sopia lyhyemmästä neuvotteluajasta neuvotteluiden alettua. Neuvottelukertojen määrää ei ole edelleenkään määritelty laissa. Jotta muutosneuvotteluvelvoite voidaan katsoa täyttyneeksi, sekä neuvotteluiden ajallista kestoa että myös neuvotteluiden sisältöä koskevien vaatimusten on täytyttävä. Tältä osin uudistus ei tuonut muutosta.

On hyvä näin ollen huomata, että lyhyempi neuvotteluaika asettaa erityisesti seitsemän päivän muutosneuvotteluille uudenlaisia suunnittelupaineita, koska sisällöllinen vaatimus on nyt täytettävä suhteellisen lyhyessä ajassa: vaikka vähimmäisneuvotteluaika (seitsemän päivää) olisi kulunut, muutosneuvotteluvelvoite ei täyty ennen kuin neuvotteluiden sisältöön liittyvät vaatimukset ovat täyttyneet. Yhtenä sisällöllisenä vaatimuksena on se, että myös työntekijöiden vaihtoehdot työantajan suunnitelluille vähentämistoimille on käsitelty asianmukaisesti.

Irtisanominen aikaisintaan 30 päivän jälkeen ja työvoimapalveluiden selvittäminen

YT-lakiin lisättiin uusi säännös 30 päivän ”irtisanomiskiellosta”, joka koskee tilanteita, joissa yli 20 työntekijää työllistävä työnantaja on antanut neuvotteluesityksen suunnitelmastaan irtisanoa vähintään kymmenen työntekijää tuotannollisilla ja taloudellisilla eli tuta-perusteilla. Tällöin irtisanotun työntekijän työsopimus ei saa päättyä ennen kuin neuvotteluesityksen toimittamisesta työvoimaviranomaiselle on kulunut 30 päivää. Tämän säännöksen tarkoituksena on varmistaa työvoimaviranomaiselle riittävä aika selvittää työllistymistä tukevat julkiset työvoimapalvelut yhdessä työnantajan kanssa ennen työsopimuksen päättymistä.

Työntekijän irtisanomisaika muutosneuvotteluissa ja kyseinen 30 päivän aika kuluvat päällekkäin, joten tällä säännöksellä on merkitystä erityisesti tilanteissa, joissa muutosneuvottelut ovat päättyneet joko seitsemän päivän vähimmäiskeston tai osapuolten sopimuksen perusteella hyvin pian, ja irtisanottavalla työntekijällä on lyhyt irtisanomisaika. Jos työnantaja toimittaa neuvotteluesityksen työvoimaviranomaiselle esimerkiksi 1.10., voi työsopimuksen päättymispäivämäärä olla aikaisintaan 31.10.

Apua muutosneuvotteluihin työsuhdeneuvonnasta

Kuten tästä artikkelistakin lienee havaittavissa, YT-lain muutokset eivät välttämättä yksinkertaistaneet lain soveltamista. Onneksi ASIAn jäsenenä saat aina apua työsuhdeneuvonnasta, jos muutosneuvotteluihin liittyvät asiat mietityttävät.

Mikko Leirimaa
ASIAn työmarkkinajuristi

Kirjoitus on luettavissa myös ASIA-lehdessä 3/2025.

Lisätietoa yhteistoimintalaista löydät ASIAn työsuhdeoppaasta.

Tutustu myös:

Työsuhteen ehtojen muuttaminen muutostilanteissa
ASIAn edut ja palvelut jäsenille