Henkilöperusteisen irtisanomisen kynnys madaltumassa – hallituksen esitys on annettu tänään

Thu, 23 Oct 2025 13:43:00 +0300
Työelämä

Henkilöön liittyvä irtisanominen edellyttää tällä hetkellä asiallista ja painavaa irtisanomisperustetta. Hallituksen esityksessä ehdotetaan, että jatkossa perusteeksi riittäisi asiallinen syy, eli painavuutta ei enää edellytettäisi.

Nykyinen laki

Nykyisen lain mukaan työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä. Lisäksi irtisanomisperusteena voi olla sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennainen muuttuminen, jonka vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. Irtisanominen edellyttää lisäksi kokonaisarviointia, jossa otetaan huomioon työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä sekä työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.

Lisäksi nykyinen laki sisältää työnantajan velvollisuuden selvittää, voisiko irtisanomisen välttää sijoittamalla työntekijä muuhun työhön, ellei työntekijä ole syyllistynyt vakavaan työsuhteeseen liittyvään rikkomukseen.

Uusi lakiluonnos ja vertailua nykyiseen lakiin

Hallituksen esitysluonnoksen mukaan työnantaja saisi irtisanoa työsopimuksen työntekijän henkilöön liittyvästä asiallisesta syystä. Syyn ei siis enää tarvitsisi olla painava, vain asiallinen. Lisäksi on poistettu maininta ”olennaisesti” vaikuttavien velvoitteiden ”vakavasta” rikkomisesta tai laiminlyönnistä. Lakiluonnoksen perusteluissa onkin selvästi todettu, että tarkoitus on alentaa irtisanomiskynnystä.

Toisin kuin nykyisessä laissa, lakiluonnoksessa on erikseen listattu ne syyt, joita ainakin voidaan pitää asiallisena. Ensimmäinen on työntekijän velvoitteiden rikkominen tai laiminlyönti, kuten työnantajan työnjohto-oikeutensa rajoissa antamien määräysten noudattamatta jättäminen, töiden laiminlyönti, perusteeton poissaolo, työntekijän epäasiallinen käytös sekä huolimattomuus työssä. Enää ei näiden rikkomusten tai laiminlyöntien osalta siis vaadittaisi olennaisuutta eikä vakavuutta.

Irtisanomisen on kuitenkin oltava asiallinen seuraus työntekijän menettelylle – tämän arvioinnissa on käytännössä merkitystä myös rikkomuksen vakavuudella. Työsuhteen irtisanomisen on oltava ymmärrettävä ja sopusuhtainen seuraus työntekijän menettelylle. Merkitykseltään vähäiset puutteet tai virheet työntekijän toiminnassa eivät muodostaisi asiallista syytä irtisanomiselle. Irtisanomisperusteelta vaadittava asiallisuus edellyttäisi jatkossakin muun muassa sitä, että peruste ei saisi olla yhteiskunnassa vallitsevan hyvän tavan vastainen tai mielivaltainen. Lisäksi lakitekstissä on nimenomaisesti todettu, että irtisanomiseen eivät saa vaikuttaa syrjivät syyt.

Lopullisessa hallituksen esityksessä ei ole enää mukana alisuoriutumista (työntekijästä johtuva jatkuvaluonteinen puutteellisuus työsuorituksessa) erillisenä irtisanomisperusteena, kuten lausuntokierroksella olleessa esitysluonnoksessa oli.

Toisena on listattu työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten muuttuminen, minkä vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään – tämä on samanlainen kuin nykyisessä laissa.

Irtisanomisperusteen olemassaoloa arvioitaisiin edelleen kokonaisarvioinnilla.

Uudelleensijoittamisen mahdollisuutta työnantajan ei enää tarvitsisi arvioida kuin ainoastaan tilanteessa, jossa työntekijän työntekoedellytykset ovat muuttuneet, lähtökohtaisesti muun kuin työntekijän oman moitittavan menettelyn johdosta. Tämä voi johtua esimerkiksi pitkäaikaisesta sairaudesta tai vammasta. Mikäli irtisanomisen edellytykset muuten täyttyvät, työnantajan tulee selvittää, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön. Tätä velvollisuutta ei siis olisi enää muiden eli työntekijän omaan moitittavan menettelyyn liittyvien irtisanomisperusteiden kohdalla.

Aiemmassa hallituksen esitysluonnoksessa oli työntekijälle annettavan varoituksen osalta työntekijän asemaa heikentäviä muutoksia, mutta ne on poistettu lopullisesti esitysluonnoksesta.

Koska lakimuutoksen tarkoitukseksi on kuitenkin selvästi ilmoitettu irtisanomiskynnyksen aleneminen, lienee työsuhdeturvan heikkeneminen lakimuutoksen väistämätön seuraus. Oikeuskäytäntö tulee aikanaan näyttämään irtisanomiskynnyksen tarkemman asemoitumisen, mutta relevantin oikeuskäytännön saamiseen menee aikaa vuosia.

Aikataulu ja mihin muutos ei vaikuta

Lakimuutoksen on tarkoitus tulla voimaan vuoden 2026 alussa.

Työsuhteen purkamiseen, koeaikapurkuun ja tuotannollisilla sekä taloudellisilla syillä tehtäviin irtisanomisiin muutoksella ei ole vaikutusta.

Sirpa Leppäluoto

Työmarkkinajohtaja
Asiantuntijat ja Esihenkilöt ASIA ry