ASIAn työsuhdeneuvonnan yleisimmät kysymykset

Thu, 12 Jun 2025 16:12:00 +0300
Jäsenedut ja -palvelut

Syksy 2024 oli monella työpaikalla tuulinen.

Työsuhdeneuvonnassa loppuvuosi 2024 oli kiireistä aikaa. Työpaikoilla oli myrskyisää, kun yritykset kävivät muutosneuvotteluita ja lomautukset, irtisanomiset sekä erilaiset yritysten uudelleenjärjestelyt vaikuttivat monen työarkeen. Vastapainona synkemmille aiheille myös uusia työsopimuksia saapui kommentoitavaksi tasaiseen tahtiin.

Mutta mitkä olivat työsuhdeneuvonnassa loppuvuoden yleisimmät kysymykset, ja mitä olemme niihin vastanneet? Eniten ovat puhututtaneet muutosneuvottelut, päättämissopimukset, työsuhteen ehdon yksipuoliset muuttamiset ja määräaikaiset työsuhteet.

Työsuhdeneuvonnan yleisimmät TOP 4 kysymystä

Meilllä käynnistettiin muutosneuvottelut – mitäs nyt?

Muutosneuvotteluita koskeva sääntely on laajaa, ja niiden kulkuun liittyy useita huomioitavia asioita. Muutosneuvotteluista voisi kirjoittaa oman kirjansa – ja useita on kirjoitettukin. Tähän kysymykseen vastaaminen onkin siis helpommin sanottu kuin tehty. Tiivistäen voidaan kuitenkin todeta muutama ydinasia, joita muutosneuvotteluihin liittyen on hyvä tietää:

Pääsääntö on, että muutosneuvotteluissa työntekijöitä edustaa henkilöstön edustaja. Henkilöstön edustajana muutosneuvotteluissa toimii luottamusmies, luottamusvaltuutettu tai jos näitä ei ole, yhteistoimintaedustaja, mikäli sellainen on valittu. Henkilöstön edustajalla on usein ajantasaisin tieto neuvottelujen vaiheesta, ja häneltä voikin kysyä kaikesta neuvotteluihin liittyvästä.

Muutosneuvotteluita koskevat vähimmäisneuvotteluajat silloin, kun neuvotteluissa harkitaan esimerkiksi irtisanomisia tai lomautuksia. Toisinaan työnantajat ehdottavat näiden vähimmäisneuvotteluaikojen lyhentämistä – siihen ei lähtökohtaisesti kannata suostua.

On tärkeää muistaa, että päätökset neuvottelujen perusteella tehdään vasta muutosneuvottelujen päätyttyä. Vahva pääsääntö on siis se, että työnantaja ei saa tehdä päätöksiä ennen muutosneuvottelujen läpikäymistä ja päättämistä.

Muutosneuvottelut aiheuttavat epävarmuutta ja usein mylläävät totuttuja työtapoja, toimintoja ja jopa tiimejä uusiksi. Tukea on kuitenkin tarjolla – niin henkilöstön edustajilta kuin meiltä työsuhdeneuvonnasta.

Minulle tarjottiin päättämissopimusta, mitä siitä olisi hyvä tietää?

Päättämissopimus, eropaketti, kultainen kädenpuristus, päättäri. Monta nimeä, mutta sama tarkoitus. Päättämissopimuksella sovitaan yhteisesti työsuhteen päättämisestä, eikä kysymys ole yksipuolisesta työnantajan tai työntekijän irtisanomistoimenpiteestä.

Ensinnäkin on hyvä tietää, että päättämissopimus aiheuttaa pääsääntöisesti aina vaikutuksia työttömyysturvaan – yleensä 45 päivän karenssin, jonka lisäksi työsuhteen päättymiseen liittyvät korvaukset, kuten erokorvaus, jaksotetaan. Sopimuksessa sovitaan kaikesta työsuhteen päättymiseen liittyvästä, ja on tärkeää, että kaikki seikat on tarkasti huomioitu. Yleensä työntekijä luopuu sopimuksella vaateistaan työnantajaa kohtaan, eli kun nimi on paperissa, työnantajalta ei voi vaatia enää juuri mitään.

Voiko työnantaja yksipuolisesti muuttaa työsuhteeni ehtoja?

Työnantajalla on direktio-oikeus eli työnjohto-oikeus, jonka nojalla työnantajalla on oikeus päättää useimmista työpaikan asioista. Työnantaja ei voi kuitenkaan lähtökohtaisesti muuttaa yksipuolisesti työsuhteen olennaisia ehtoja. Työsuhteen olennaiseksi ehdoksi voidaan katsoa yleensä ainakin ne ehdot, joista työsopimuksella on sovittu. Lisäksi on mahdollista, että jokin pitkään noudatettu käytäntö vakiintuu työsuhteen ehdoksi.

Mikäli työsopimuksessa on yksiselitteisesti sovittu esimerkiksi työtehtävistä tai työntekopaikasta, työnantaja ei voi yksipuolisesti muuttaa sopimusta muutoin kuin irtisanomisen vaihtoehtona, jolloin käsillä tietysti tulisi olla myös irtisanomisperusteet. Tuolloinkaan muutosta ei voida tehdä noudattamatta irtisanomisaikaa.

Jo työsopimusta tehtäessä kannattaakin kiinnittää huomiota siihen, että itselle tärkeistä seikoista sovittaisiin työsopimuksessa mahdollisimman yksiselitteisesti. Jos työntekopaikaksi on sovittu esimerkiksi Helsingin konttori, työnantajan ei ole lähtökohtaisesti mahdollista tehdä työpaikan muutoksia yksipuoleisesti. Jos mitään ei ole sovittu, on riskinä, että työnantaja voi yllättäen määrätä työntekijän töihin vaikkapa Rovaniemen konttorille.

Työsopimukseni on määräaikainen. Pitäisikö sen olla toistaiseksi voimassa oleva?

Toistaiseksi voimassa oleva työsopimus on ensisijainen työsopimuksen muoto. Määräaikaiselle työsopimukselle on oltava aina perusteltu syy. Määräaikaisuuden syy tulee kirjata työsopimukseen. Määräaikaisuuden peruste voi olla esimerkiksi harjoittelu, projekti, sijaisuus, kausiluontoinen työ, rahoitus, palvelukysynnän vakiintumattomuus tai työntekijän oma pyyntö. Jos perusteltua syytä ei ole, työsuhdetta on pidettävä toistaiseksi voimassa olevana.

Toisinaan on haastava arvioida, onko perusteltua syytä määräaikaisuudelle todellisuudessa olemassa. Tarvittaessa asiaa voidaan selvittää työnantajalta. Tyypillisesti urheiluvalmentajien sopimukset ovat usein määräaikaisia, ja aina perustetta määräaikaisuudelle ei tunnu löytyvän.

Kun määräaikaisia sopimuksia tehdään saman työntekijän kanssa useita peräkkäin, puhutaan sopimusten ketjuttamisesta. Se ei sinänsä ole kiellettyä, jos jokaiselle määräaikaiselle sopimukselle on perusteltu syy. Jos yhdenkin sopimuksen osalta perusteltua syytä ei ole tai työnantajan työvoiman tarve näyttää muodostuneen pysyväksi, on työsuhdetta pidettävä toistaiseksi voimassa olevana.

Työsuhdeneuvonta auttaa, kun jokin työsuhteessasi mietityttää

Vaikka työelämä onkin näyttänyt työsuhdeneuvojan silmin viime aikoina tuuliselta ja epävakaalta, on tyynempiä aikoja toivottavasti edessä. Kesäkaudelle siirryttäessä työsuhdeneuvonnan painopiste siirtyy yleensä kohti lähestyvää kesälomakautta ja vuosilomiin liittyviä kysymyksiä.

Nettisivuillamme on valtavasti lisää tietoa niin edellä mainituista aiheista kuin monesta muustakin kysymyksestä. Suosittelen lämpimästi tutustumaan niihin. Jos työsuhteessasi jokin mietityttää, voit myös aina olla meihin yhteydessä.

Mikäli asia ei ratkea puhelulla tai sähköpostilla, voimme tarvittaessa ja halutessasi olla myös työnantajaasi yhteydessä. Emme kuitenkaan ota työnantajaan yhteyttä, jollet sitä nimenomaisesti toivo. Keskustelumme ovat aina luottamuksellisia.

Karen Saarinen
ASIAn työmarkkinajuristi

Kirjoitus on julkaistu ASIA-lehdessä 1/2025.