ASIAn hoitama oikeustapaus: voitto hovioikeudessa – työntekijöille palautettiin pitkät lomaoikeudet

Wed, 01 Apr 2026 10:21:00 +0300
Blogit

Uusi työehtosopimus poisti työntekijöiltä oikeuden ns. pitkiin lomiin (6 viikkoa). Työntekijöillä oli kuitenkin työsopimuksen lisäehdoissa maininta Valtion vuosilomasopimuksen 3 §:n noudattamisesta, mikä tarkoitti ns. C-taulukon (yleisemmin Taulukko 3) mukaisia pitkiä lomia.

Koska työsopimuksella voidaan sitovasti sopia työehtosopimusta paremmista työsuhteen ehdoista, hovioikeus katsoi, että työntekijöillä säilyi edelleen oikeus pitkiin vuosilomiin uudesta sovellettavasta työehtosopimuksesta huolimatta.

Taustoitusta oikeustapaukseen

Yhtiö oli aiemmin valtion liikelaitoksena noudattanut Valtion virka- ja työehtosopimusta. Sittemmin Yhtiö kuitenkin yhtiöitettiin liikkeen luovutuksen oikeusvaikutuksin eli siitä tuli oikeudellisesti osakeyhtiö, jonka valtio tosin omisti. Kun Valtion virka- ja työehtosopimuskausi tämän jälkeen päättyi, Yhtiö siirtyi Palta Pron ja Ylemmät Toimihenkilöt YTN:n kanssa solmiman työehtosopimuksen piiriin. Tämä sopimus ei sisältänyt vuosilomien osalta C-taulukkoa eli ns. pitkiä lomia (6 viikkoa/vuosi).

Yhtiön työntekijöistä osalla oli kuitenkin kirjattu työsopimuksiin, että vuosilomiin sovellettiin vuosilomista tehtyä Valtion virka- ja työehtosopimuksen 3 §:ää.

Näiden työntekijöiden osalta oli kysymys siitä, oliko Yhtiö velvollinen noudattamaan työntekijöiden kirjallisissa työsopimuksissa todettua ehtoa vuosilomien kertymisestä uuden työehtosopimuksen huonommista määräyksistä huolimatta.

Käräjäoikeuden tuomio

Käräjäoikeus on katsonut, että kyseinen lisäehto oli Yhtiön väitteen mukaisesti vain informatiivinen eikä siten muutostilanteissa Yhtiötä sitova. Käräjäoikeus katsoi myös, ettei työsopimusten merkintöjä voida pitää vuosiloman osalta sillä tavoin epäselvinä, että niitä olisi sen vuoksi tulkittava työntekijöiden eduksi. Käräjäoikeus hylkäsi vaatimuksen.

Hovioikeuden perusteluja ja tuomio

Hovioikeus totesi, että sopimusoikeudessa vakiintuneen yleisen periaatteen mukaisesti sopimuksen tulkinnan lähtökohtana on sopimuksen sanamuoto. Sopimusehtoa on tulkittava sopimuksen osana siten, että sopimusehdolla on mielekäs ja johdonmukainen merkitys sopimuksen tarkoituksen kannalta. Jos sopimuksen sanamuoto on siten epäselvä, että se mahdollistaa useita perusteltuja tulkintavaihtoehtoja, sopimusta on vakiintuneiden tulkintaperiaatteiden mukaan pääsääntöisesti tulkittava laatijansa vahingoksi.

Hovioikeus toteaa, että oikeuskäytännöstä voidaan päätellä, että työehtosopimuksen määräys voi tulla työsopimuksen ehdoksi, jos siitä on erikseen sovittu työsopimusosapuolten välillä. Myös oikeuskirjallisuudessa on katsottu, että työsopimusehtona voidaan sopia siitä, että työsuhteessa sovelletaan tiettyä tai kulloinkin voimassa olevaa työehtosopimusta osana työsuhteen ehtoja.

Hovioikeus toteaa, että nyt käsillä olevien työntekijöiden osalta työsopimuksen kohdan 8. lisäehdoissa on ilmoitettu: Vuosiloma (Valtion virka- ja työehtosopimus vuosilomista 3 §).

Kysymys on ollut yksilöidystä ja nimenomaisesta ehdosta, koska sen on kerrottu koskevan vuosilomia ja siinä on viitattu konkreettisen työehtosopimuksen pykälään.

Lisäehtoja koskevassa 8. kohdassa on tietyille työntekijöille myös asetettu muita velvollisuuksia kuten väylätuntemuksen ylläpitäminen ja yhdelle ilmoitus työsopimuspaikan siirtymisestä myöhemmin Turkuun ja toiselle palkkaan liittyviä tarkentavia ehtoja.

Hovioikeus toteaa myös, että perusteltuna on pidettävä sitä, että työsopimuksella lähtökohtaisesti sovitaan työsuhteen sitovista ehdoista. Vuosiloman kertyminen on selvästi kysymys, josta voidaan sopia työsopimuksella.

Jos kysymys olisi Yhtiön väittämällä tavalla vain informatiivisesta viittauksesta ilman sitovaa merkitystä, silloin työnantajan tehtävä on työsopimuksen laatijana huolehtia siitä, että työsopimuksen sitovat ehdot erotetaan selkeästi sellaisista informatiivisista viittauksista, joille ei haluta antaa sopimussuhteessa sitovuutta.

Tässä tapauksessa vuosilomaoikeudesta on ilmoitettu nimenomaisessa lisäehtoja koskevassa numeroidussa kohdassa. Kysymys kunkin työntekijän osalta on yksisivuisesta työsopimusasiakirjasta, jonka sekä työntekijä että työnantajan edustajat ovat allekirjoittaneet. Työsopimuksia kokonaisuutena tarkasteltaessa eikä niiden sanamuodon perusteella voida päätellä, että nyt käsillä olevat ehdot olisivat vain informatiivisia viittauksia vailla sopimussitovuutta.

Sopimuksia tulkittaessa on otettava huomioon, että ratkaisevaa on se mitä toinen sopijapuoli on ymmärtänyt tai voinut ymmärtää toisen tahdonilmaisun sisällöksi. Sikäli kun asia on jäänyt epäselväksi, tulee sopimusta jo yleisten tulkintaperiaatteiden mukaisesti tulkita laatijansa eli työnantajan vahingoksi. Työnantajalla olisi ollut mahdollisuus selventää työsopimusta ilmoittamalla, että kyseessä ei ole tältä osin työsopimuksen sitovaksi tarkoitettu ehto.

Hovioikeus katsoo siten johtopäätöksenään, että tässä tilanteessa on perusteltua tulkita työsopimuksia siten, että osapuolet ovat jättäneet työsopimuksen kulloisenkin ehdon vuosilomien lukumäärästä määräytymään valtion virka- ja työehtosopimuksen kulloisenkin sisällön mukaisesti eli siten kuin kanteessa on pyydetty vahvistamaan. Hovioikeus katsoo toisin kuin käräjäoikeus, että kanne voidaan tältä osin hyväksyä.

Näin ollen kaikille niille työntekijöille, joilla oli kyseinen kirjaus työsopimuksessaan (noin kolmannes Yhtiön työntekijöistä) palautuivat hovioikeuden tuomion myötä pitkät C-taulukon mukaiset lomaoikeudet täysimääräisesti. Yhtiö päätyi kuitenkin jonkin aikaa asiaa pohdittuaan tekemään pääluottamusmiehen kanssa paikallisen sopimuksen, jolla pitkät lomat palautettiin myös niille työntekijöille, joilla ei ollut nyt puheena ollutta työsopimuskirjausta, mutta joilla oli kuitenkin aiemmin ollut Yhtiön käytännön mukaiset pitkät lomat. Lisäksi pitkät lomat annettiin niille, jotka olivat olleet työsuhteessa jo ennen uuden työehtosopimuksen solmimista, ja jotka olivat saaneet pitkiin lomiin vaaditun 15 vuoden palvelusajan täyteen 31.3.2024 mennessä.

Heikki Meskanen, varatuomari, ASIAn päälakimies

Kirjoitus on julkaistu ASIA-lehdessä 1/2026

Tutustu myös

ASIAn lakipalvelut jäsenille
Työsuhdeopas – kaikkiin työelämän tilanteisiin