Henkilöperusteisen irtisanomisen kynnys madaltumassa

Mon, 28 Apr 2025 07:47:00 +0300
Blogit

Henkilöön liittyvä irtisanominen edellyttää tällä hetkellä asiallista ja painavaa irtisanomisperustetta. Hallituksen esitysluonnoksessa ehdotetaan, että jatkossa perusteeksi riittäisi asiallinen syy, eli painavuutta ei enää edellytettäisi

Nykyinen laki

Nykyisen lain mukaan työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä. Lisäksi irtisanomisperusteena voi olla sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennainen muuttuminen, jonka vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. Irtisanominen edellyttää lisäksi kokonaisarviointia, jossa otetaan huomioon työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä sekä työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.

Tehtäviään laiminlyönyttä tai velvollisuuksiaan rikkonutta työntekijää ei kuitenkaan saa irtisanoa, ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Nykyisessä laissa ei ole määrätty tarkemmin varoituksesta, mutta varoituskäytäntö on pitkälti oikeuskäytännössä vakiintunut.

Lisäksi nykyinen laki sisältää työnantajan velvollisuuden selvittää, voisiko irtisanomisen välttää sijoittamalla työntekijä muuhun työhön.

Mikäli työntekijä on kuitenkin syyllistynyt vakavaan työsuhteeseen liittyvään rikkomukseen, ei tarvita varoitusta eikä uudelleen sijoittamisen selvittämistä.

Uusi lakiluonnos ja vertailua nykyiseen lakiin

Hallituksen esitysluonnoksen mukaan työnantaja saisi irtisanoa työntekijän tämän henkilöön liittyvällä perusteella sellaisesta asiallisesta syystä, jonka takia työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista irtisanomisaikaa pidempään. Syyn ei siis enää tarvitsisi olla painava, vain asiallinen. Lisäksi on poistettu maininta ”olennaisesti” vaikuttavien velvoitteiden ”vakavasta” rikkomisesta tai laiminlyönnistä, ja tilalle on tullut edellä mainittu työnantajan näkökulmasta tarkastelu. Lakiluonnoksen perusteluissa onkin selvästi todettu, että tarkoitus on alentaa irtisanomiskynnystä.

Toisin kuin nykyisessä laissa, lakiluonnoksessa on erikseen listattu sallitut irtisanomisperusteet. Ensimmäinen on työntekijän velvoitteiden rikkominen tai laiminlyönti, kuten työnantajan työnjohto-oikeutensa rajoissa antamien määräysten noudattamatta jättäminen, töiden laiminlyönti, perusteeton poissaolo, epäasiallinen käytös sekä huolimattomuus työssä. Enää ei näiden rikkomusten tai laiminlyöntien osalta vaadittaisi olennaisuutta eikä vakavuutta.

Toisena irtisanomisperusteena on listattu työntekijästä johtuva jatkuvaluonteinen puutteellisuus työsuorituksessa. Perusteluissa on tarkennettu tämän tarkoittavan alisuoriutumista: työntekijä ei suoriudu työtehtävistään kohtuullisena pidettävällä tavalla tai samoin kuin muut vastaavassa asemassa olevat työntekijät. Kolmantena on listattu työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten muuttuminen, minkä vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. Irtisanomisperusteen olemassaoloa arvioitaisiin edelleen kokonaisarvioinnilla.

Uudelleensijoittamisen mahdollisuutta työnantajan ei enää tarvitsisi arvioida kuin ainoastaan tilanteessa, jossa työntekijän työntekoedellytykset ovat muuttuneet, lähtökohtaisesti muun kuin työntekijän oman moitittavan menettelyn johdosta. Tämä voi johtua esimerkiksi pitkäaikaisesta sairaudesta tai vammasta. Mikäli irtisanomisen edellytykset muuten täyttyvät, työnantajan tulee selvittää, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön. Tätä velvollisuutta ei siis olisi enää muiden eli työntekijän omaan moitittavan menettelyyn liittyvien irtisanomisperusteiden kohdalla.

Työntekijälle annettavaa varoitusta edellytettäisiin useimmissa tilanteissa edelleen, ja siitä on lakiluonnoksessa säädetty tarkemmin kuin ennen. Varoitus olisi annettava siten, että työntekijälle selviää varoituksen olennainen sisältö, ja että saman tai muun vastaavan menettelyn toistuessa työnantaja voi irtisanoa työsopimuksen. Edelleenkään varoitukselta ei kuitenkaan edellytettäisi kirjallista muotoa. Lisäksi varoittamisvelvoitetta on loivennettu siten, että varoitusta ei tarvitsisi antaa, jos työntekijä on aiemmin saanut varoituksen ja uusi rikkomus osoittaa samanlaista moitittavuutta tai välinpitämättömyyttä työsuhteeseen liittyvien velvoitteiden noudattamisessa.

Perustelutekstissä on todettu, että irtisanomisperusteeksi ei kuitenkaan riittäisi merkitykseltään vähäpätöinen tai mielivaltainen syy. Peruste ei edelleenkään saisi olla syrjivä tai yhteiskunnassa vallitsevan hyvän tavan vastainen. Alisuoriutumisen osalta on todettu, että tavoitteiden saavuttamatta jättäminen ei voisi olla irtisanomisperuste, jos tavoitteet eivät ole olleet toteuttamiskelpoisia. Työnantajan vastuulla olisi edelleen työntekijän perehdyttäminen sekä tavoitteiden ja odotusten selvittäminen työntekijälle.

Koska lakimuutoksen tarkoitukseksi on kuitenkin selvästi ilmoitettu irtisanomiskynnyksen aleneminen, lienee työsuhdeturvan heikkeneminen lakimuutoksen väistämätön seuraus. Oikeuskäytäntö tulee aikanaan näyttämään irtisanomiskynnyksen tarkemman asemoitumisen, mutta relevantin oikeuskäytännön saamiseen menee aikaa vuosia.

Aikataulu ja mihin muutos ei vaikuta

Lakiluonnoksen lausuntokierros on päättynyt, ja lopullinen hallituksen esitys saataneen kesän jälkeen. Hallituksen esitykseen ja lopulliseen lakiin saattaa lausuntopalautteen ja jatkovalmistelun seurauksena tulla merkittäviäkin muutoksia verrattuna edellä kerrottuun. Lakimuutoksen on tarkoitus tulla voimaan vuoden 2026 alussa.

Työsuhteen purkamiseen, koeaikapurkuun ja tuotannollisilla sekä taloudellisilla syillä tehtäviin irtisanomisiin muutoksella ei ole vaikutusta.

Sirpa Leppäluoto
ASIAn työmarkkinajohtaja

Artikkeli on luettavissa myös ASIA-lehdessä 2/2025 (ilmestyy toukokuussa 2025)